外国人技能実習生受入時の注意点は、大きく二つ！ [技能実習生受入時の本音の問題点]
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今現在、外国人技能実習生の受け入れを検討されていらっしゃる企業のご担当者様は、
ぜひとも以下、2点をご確認ください。
＊現時点でお受入されていらっしゃる企業のご担当者様におかれましては、
今一度、ご確認いただいても損はないと思います。
むしろ、ここまでのチェックはしていない、なんてことでしたなら、
大変ご面倒かもしれませんが、監理団体の変更をお考えいただいても
良いのかもしれません。
さて、その2点とは。。。
①受入対象職種作業の確認について
～実習生にさせたい仕事は、はたして合法なのかどうか！？～
②労務管理の確認について
～外国人を、実習生を、虐げていないかどうか！？～
です。
そう、当たり前のことですが、
『どこまで』確認してるか？！
が重要であり、大きな別れ道となります。
①受入対象職種作業の確認について
～実習生にさせたい仕事は、はたして合法なのかどうか！？～
3年受入の場合、技能実習が認められる対象職種、作業に当てはまるかどうかの確認が
必要になります。
貴監理団体では、どこまで確認されていらっしゃいますか？
受入企業の方は、今一度、以下移行対象職種一覧の中から、
自社の対象職種をご確認ください。
技能実習2号移行対象職種 74職種133作業
http://www.jitco.or.jp/system/data/TypeofOcupation.pdf
そして、次に、俗に言われる『ダイジェスト版』をご確認ください。
ここにその職種、作業毎に、ＪＩＴＣＯ様が『仕事させてもかまわない範囲』など
諸条件を明示していくれています。
特に、人手不足＝労働力確保のために受入されるワケですから、
『従事させたい業務内容』が、『させてはいけない業務内容』であった場合、
法令違反となります。
もちろん、監理団体ごとに「やり幅＝逃げ様』はあると思いますが。
技能実習の職種・作業の範囲について
http://www.jitco.or.jp/system/shokushu-hanni.html
上記リンク先より、自社が対象となる職種・作業名にあるＰＤＦをクリック！
開いたページを、「「「事細かく」」」チェック、確認、読み込んでみてください。
特に、必須作業、関連・周辺作業内に列記されている作業内容に、
『従事させたい業務内容』が入っていますか？？？？？
実習生に実際にさせるかどうかはいったん横に置いておいたとしても、
その必須作業は自社内に実態がちゃんとありますか？？？？
このダイジェスト版の確認が、一丁目一番地で何より大事なポイントです。
最初に確認し、理解し社内で基準化していれば、その後はその範囲内かどうかを
常に確認するだけで済みます。
特に状況が変化した場合、法律的にどんな作業までであれば、
従事させても大丈夫かどうか、がわかります。
注：監理団体によって、その解釈の仕方や対策の手法、もろもろ違うと思います。
どこまでが十分かどうかを判断できる権限は、私にはありません。
その管轄入管に確認することをお勧めします。
②労務管理の確認について
～外国人を、実習生を、虐げていないかどうか！？～
貴社では、この実習生受入以前に、どこまでの労務管理をされていらっしゃいますか？
具体的に以下に、上げさせていただきます。
・社会保険（同様の公的制度ならＯＫ）、雇用保険、労災、加入事業所ですか？
・36協定 は締結されていますか？
・変形労働 対応していらっしゃる業務形態ですか？
・就業規則 は整備されていますか？
・社労士と顧問契約されていますか？
・残業代の計算など全ての労務計算の現状を、
労働基準監督署に報告、確認しても大丈夫と言い切れますか？
そう、ゴールは最後のポイントです。
特に中小企業でも、労務管理は利益を生むどころか、
面倒かつ複雑かつ労働者を甘やかすことこの上ない部分であるため、
経営者のほとんどは、ざっくりでしか計算処理していません。
ここに、実習生受入をスタートした時点で、かなりメスが入ってしまいます。
つまり、監理団体は実習生の受け入れ、配属を開始した月から、
労働基準監督署の査察官『のようなもの』に変化します。苦笑
特に、監査報告において、賃金の未払いがあったかどうかの確認報告を
入管に義務付けられているのですから。
ん？社労士でもなく、労働局、労働基準監督署でもないのに、
どうやってそのプロの方々の仕事ができているかどうかの確認をすればいいの？
私も最初は思いました。
そう、勉強するのです。
色々な会社で、色々な給与計算をしています。
これらを、1社1社確認するんです。涙
そして、賃金の未払いを確認できた際には、
受入企業に指摘、指導しなくてはなりません。
もちろん、支払いだけではなく、残業などが36協定範囲内かどうかの確認なども
前述同様です。
貴社では、そのあたり、大丈夫でしょうか。
以上が、外国人技能実習生受入時の注意点としての、
大きな2点となります。
ぜひ、今一度、ご確認なさってみてください。
面倒ですが、有事をしのぐ際の、大事な知識習得と経験となりますので。
また、監理団体職員の方々に、確認されることに加えて、
できれば入管や労基にもお問い合わせしてみてください。
匿名でもちゃんと対応してくれますから。笑
追伸です。
これらの点を面倒だからと当事者として確認せず、
有事の際に、監理団体に責任を押し付け、
オマエが良いっていったから受け入れたんじゃないか！
オマエの確認ミスだろう！
損害賠償しろ！
なんて騒ぐ方がいます。
いくら騒いでも、ペナルティーは逃れられません。
逆に、一蓮托生制度なため、監理団体から、他受入企業への賠償責任を
貴社が追及されるかもしれません。
途中帰国となる実習生への損害賠償責任も発生します。
もちろん、 不適合職種受入、労基法違反、また不法就労者を雇用していたなど、
有事の責任が受入企業の責任であり、受入停止などとなった場合ですが。
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今現在、外国人技能実習生の受け入れを検討されていらっしゃる企業のご担当者様は、
ぜひとも以下、2点をご確認ください。
＊現時点でお受入されていらっしゃる企業のご担当者様におかれましては、
今一度、ご確認いただいても損はないと思います。
むしろ、ここまでのチェックはしていない、なんてことでしたなら、
大変ご面倒かもしれませんが、監理団体の変更をお考えいただいても
良いのかもしれません。
さて、その2点とは。。。
①受入対象職種作業の確認について
～実習生にさせたい仕事は、はたして合法なのかどうか！？～
②労務管理の確認について
～外国人を、実習生を、虐げていないかどうか！？～
です。
そう、当たり前のことですが、
『どこまで』確認してるか？！
が重要であり、大きな別れ道となります。
①受入対象職種作業の確認について
～実習生にさせたい仕事は、はたして合法なのかどうか！？～
3年受入の場合、技能実習が認められる対象職種、作業に当てはまるかどうかの確認が
必要になります。
貴監理団体では、どこまで確認されていらっしゃいますか？
受入企業の方は、今一度、以下移行対象職種一覧の中から、
自社の対象職種をご確認ください。
技能実習2号移行対象職種 74職種133作業
http://www.jitco.or.jp/system/data/TypeofOcupation.pdf
そして、次に、俗に言われる『ダイジェスト版』をご確認ください。
ここにその職種、作業毎に、ＪＩＴＣＯ様が『仕事させてもかまわない範囲』など
諸条件を明示していくれています。
特に、人手不足＝労働力確保のために受入されるワケですから、
『従事させたい業務内容』が、『させてはいけない業務内容』であった場合、
法令違反となります。
もちろん、監理団体ごとに「やり幅＝逃げ様』はあると思いますが。
技能実習の職種・作業の範囲について
http://www.jitco.or.jp/system/shokushu-hanni.html
上記リンク先より、自社が対象となる職種・作業名にあるＰＤＦをクリック！
開いたページを、「「「事細かく」」」チェック、確認、読み込んでみてください。
特に、必須作業、関連・周辺作業内に列記されている作業内容に、
『従事させたい業務内容』が入っていますか？？？？？
実習生に実際にさせるかどうかはいったん横に置いておいたとしても、
その必須作業は自社内に実態がちゃんとありますか？？？？
このダイジェスト版の確認が、一丁目一番地で何より大事なポイントです。
最初に確認し、理解し社内で基準化していれば、その後はその範囲内かどうかを
常に確認するだけで済みます。
特に状況が変化した場合、法律的にどんな作業までであれば、
従事させても大丈夫かどうか、がわかります。
注：監理団体によって、その解釈の仕方や対策の手法、もろもろ違うと思います。
どこまでが十分かどうかを判断できる権限は、私にはありません。
その管轄入管に確認することをお勧めします。
②労務管理の確認について
～外国人を、実習生を、虐げていないかどうか！？～
貴社では、この実習生受入以前に、どこまでの労務管理をされていらっしゃいますか？
具体的に以下に、上げさせていただきます。
・社会保険（同様の公的制度ならＯＫ）、雇用保険、労災、加入事業所ですか？
・36協定 は締結されていますか？
・変形労働 対応していらっしゃる業務形態ですか？
・就業規則 は整備されていますか？
・社労士と顧問契約されていますか？
・残業代の計算など全ての労務計算の現状を、
労働基準監督署に報告、確認しても大丈夫と言い切れますか？
そう、ゴールは最後のポイントです。
特に中小企業でも、労務管理は利益を生むどころか、
面倒かつ複雑かつ労働者を甘やかすことこの上ない部分であるため、
経営者のほとんどは、ざっくりでしか計算処理していません。
ここに、実習生受入をスタートした時点で、かなりメスが入ってしまいます。
つまり、監理団体は実習生の受け入れ、配属を開始した月から、
労働基準監督署の査察官『のようなもの』に変化します。苦笑
特に、監査報告において、賃金の未払いがあったかどうかの確認報告を
入管に義務付けられているのですから。
ん？社労士でもなく、労働局、労働基準監督署でもないのに、
どうやってそのプロの方々の仕事ができているかどうかの確認をすればいいの？
私も最初は思いました。
そう、勉強するのです。
色々な会社で、色々な給与計算をしています。
これらを、1社1社確認するんです。涙
そして、賃金の未払いを確認できた際には、
受入企業に指摘、指導しなくてはなりません。
もちろん、支払いだけではなく、残業などが36協定範囲内かどうかの確認なども
前述同様です。
貴社では、そのあたり、大丈夫でしょうか。
以上が、外国人技能実習生受入時の注意点としての、
大きな2点となります。
ぜひ、今一度、ご確認なさってみてください。
面倒ですが、有事をしのぐ際の、大事な知識習得と経験となりますので。
また、監理団体職員の方々に、確認されることに加えて、
できれば入管や労基にもお問い合わせしてみてください。
匿名でもちゃんと対応してくれますから。笑
追伸です。
これらの点を面倒だからと当事者として確認せず、
有事の際に、監理団体に責任を押し付け、
オマエが良いっていったから受け入れたんじゃないか！
オマエの確認ミスだろう！
損害賠償しろ！
なんて騒ぐ方がいます。
いくら騒いでも、ペナルティーは逃れられません。
逆に、一蓮托生制度なため、監理団体から、他受入企業への賠償責任を
貴社が追及されるかもしれません。
途中帰国となる実習生への損害賠償責任も発生します。
もちろん、 不適合職種受入、労基法違反、また不法就労者を雇用していたなど、
有事の責任が受入企業の責任であり、受入停止などとなった場合ですが。
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