そんな都合の良い人財なんていませんから。

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この外国人技能実習生を受け入れる企業の経営者や担当者によっては、
ないものねだりを訴えてくる場合があります。

『ウチは日本語が話せないと仕事にならないんだよね～』

『こんなレベルじゃ話にならない・・・』

『とりあえず、もっと日本語でコミュニケーション取れるようになってくれ！』




えっと、実習生は、最低賃金でも魅力を感じてきてくれる、
社会の常識すらあまりよくわかっていない、子供レベルの人財です。

確かに日本語や、日本の生活習慣などの講習も受けてきますが、
そもそも日本語は基本的に実習生の選考に合格して、
はじめて勉強し始める子がほとんどです。


そんな子に、あまりにレベルの高い業務を求めても、
潰れるだけです。

そう、つまりは、誰でもできる単純作業、お手伝いスタッフ程度の
人財であることを、『受入前』に十分理解してください。




転職者がいる企業35.7％　人手不足続く業種で多く
日本経済新聞　2016/9/20 19:06
http://www.nikkei.com/article/DGXLASDF20H0D_Q6A920C1EE8000/


そうはいっても、中小企業も、規模が小さいところであればあるほど、
一人の人財がアレもコレも兼任して業務をこなしています。

そんなところこそ、定着率も悪く、基本的には、
即戦力しか雇う気はないと言い切ります。


でも、だからといって、実習生もがアレもコレも、特に最初からはできません。


そう、だからこそ、計画的に、少し時間をかけて、
指導しながら仕込んで育てていくしかありません。

まず一つの仕事、それができるようになったら、次の仕事。


そして、1期生の1年目で、技能検定までを乗り越えて、
2号に移った頃に、やっと2期生が来ます。

ここまできて、初めて1期生で苦労した部分が少し楽になります。

先輩が後輩を教えてくれるから。

そして、このサイクルを上手に紡ぎ続けられれば、
おそらくは、だいぶ楽ができることでしょう。


勝手もだいぶわかるでしょうし。


そうやって、今まで継続して受け入れている企業では、
失敗を糧とし、反省し、常に改善をしながら、
次の受入に臨むことで、上手な受入、スムーズな教育が
可能となっていきます。

そう、全ては、受入企業自身での実習生活用ノウハウです。

監理団体の職員ですら、細かい点は把握していません。


ちなみに、日本語ペラペラで、社会常識も身につけ、
自社の業界経験も豊富な人財を見つけて来て、
マッチングすることが可能だったとしても、
それは決して最低賃金では働いてはくれないことでしょう。



この先、労働力確保の視点からは、どんどん厳しくなっていき、
もっともっと即戦力、必要な時に必要な労働力のみ欲しいという
事態に直面していきます。


この時、生き残りの袂を分かつのは、
実習生などの外国人労働者の受入経験ノウハウです。


彼らをいかに使うべきか、どこまでは求めてもよいのか。
必要なときに欲しいんだけど、すぐは集められないから、
じゃぁ、今のウチから同どう手配しておくべきなのか。



わかっているのといないのとでは、選択肢の幅が違うので、
ゆくゆく大きな差別化につながると確信しています。


監理団体という自社寄りのガイド役がいる上での外国人雇用の仕方は、
入り口としては、かなり良い手法だと思えてなりません。

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