就業規則と賃金規定の見直しについて [技能実習生の法改正]
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個人的に思うことですが、新制度での実習計画認定申請において、
イチバン気をつけなくてはならないと思うことが、
就業規則、特に賃金規定の再整備についてです。
ちゃんとした中堅企業、さらには工場系では、
それなりに労務管理がちゃんとされているとは思いますが、
賃金規定は、そこまでブラッシュアップやアップデートが
追いついていないところも多いことでしょう。
新制度では、「日本人と同等の給与」の立証が求められます。
就業規則があるところでは、それこそ賃金規定の写しを添付し、
立証せねばなりません。
みなさま、どう対応されていますか？
受入企業に多いのは、中小も零細に近いところが少なくありません。
それこそ従業員が20人前後のところもたくさんあるでしょう。
どうされてますか？
確か、10人を超える従業員がいる先は、
強制力はなくても、就業規則を整備せねばならない筈です。
ですが、
実習生の受け入れのためには、就業規則は当然のごとく求められます。
ピンとこない方は初心者の方でしょう。
賃金規定に見合わない雇用条件では、
アレ、最低賃金から雇うとは書いてないですね。
最低賃金では雇用できませんね。
家族手当がつかない…
アレ、賃金規定には扶養家族には家族手当がつくはずなのに、
なぜ実習生にだけつけないんですか？
通勤手当がつかない…
アレ、賃金規定には〇ｋｍにつき〇〇円つくはずなのに、
なんで実習生には付与しないのですか？
1年目よりも2年目、2年目よりも3年目のほうが、
賃金は高くならないのですか？
そもそも社員は月給と記載があるのに、
なぜ実習生は時給なんですか？
なぜ実習生だけ変形労働制なのですか？
すべてにおいて、正誤性、一貫性、
日本人と同等性が求められます。
特に受入企業の方にしたら、
ナメてると、後によほど痛い目を見かねないですよ。
当コミュニティにご参加いただいている社労士事務所の方が、
受入企業はもちろん、監理団体まで労務管理の相談に乗っていただけるようです。
表現一つとっても、機構がＯＫとハンコを押してくれるように、せねばなりません。
さらには、許可を得るには、労働基準監督署のチェックが必要です。
様々な視点から総合的に改訂が必要でしょう。
でも、今の時代、コレをきっかけに、
モンスター社員にタカラレないように、
真面目に頑張る協力的な社員がバカを見ないように、
企業防衛の視点から、本当に就業規則を始めとした労務管理体制を
今一度見直してみるのも非常に大事なことかと思います。
アナタの周りには、こういう視点から頼りになる社労士の方はいますか？
監理団体が望む各種規定を対応してくれる社労士の方はいますか？
制度の何たるかを承知した上で、就業規則、賃金規定を、
適切な表現で策定いただける社労士の方はいらっしゃいますか？
当ブログ発信は、11月より一部、発信形態を変更しております。
詳しくは、以下をご覧ください。
http://ginoujissyuusei.blog.so-net.ne.jp/2017-11-01
無料メール配信サービスのご案内
情報発信の形態変更に伴い、
新たな無料メール案内登録窓口を設けました。
当業界及びコミュニティ関連の様々なご案内をご希望の方は、
以下よりご登録ください。
http://www.gaikokujin.link/member/cf/9
なお、もっとコアなコミュニティにご参加を希望される方は、
以下よりどうぞ。
NEXT STAGE
http://www.gaikokujin.link/member/cf/mhz
注：サービスの変更に伴い、2017年10月以前の投稿にあります、
旧メールサービス登録案内先リンクには、パスワード設定をして、
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注：改訂（汗）
システムの都合上、
上記「NEXT STAGE」にご参加いただく方は、
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＊メール登録が前後しても、参加の手続きには問題ありません。
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個人的に思うことですが、新制度での実習計画認定申請において、
イチバン気をつけなくてはならないと思うことが、
就業規則、特に賃金規定の再整備についてです。
ちゃんとした中堅企業、さらには工場系では、
それなりに労務管理がちゃんとされているとは思いますが、
賃金規定は、そこまでブラッシュアップやアップデートが
追いついていないところも多いことでしょう。
新制度では、「日本人と同等の給与」の立証が求められます。
就業規則があるところでは、それこそ賃金規定の写しを添付し、
立証せねばなりません。
みなさま、どう対応されていますか？
受入企業に多いのは、中小も零細に近いところが少なくありません。
それこそ従業員が20人前後のところもたくさんあるでしょう。
どうされてますか？
確か、10人を超える従業員がいる先は、
強制力はなくても、就業規則を整備せねばならない筈です。
ですが、
実習生の受け入れのためには、就業規則は当然のごとく求められます。
ピンとこない方は初心者の方でしょう。
賃金規定に見合わない雇用条件では、
アレ、最低賃金から雇うとは書いてないですね。
最低賃金では雇用できませんね。
家族手当がつかない…
アレ、賃金規定には扶養家族には家族手当がつくはずなのに、
なぜ実習生にだけつけないんですか？
通勤手当がつかない…
アレ、賃金規定には〇ｋｍにつき〇〇円つくはずなのに、
なんで実習生には付与しないのですか？
1年目よりも2年目、2年目よりも3年目のほうが、
賃金は高くならないのですか？
そもそも社員は月給と記載があるのに、
なぜ実習生は時給なんですか？
なぜ実習生だけ変形労働制なのですか？
すべてにおいて、正誤性、一貫性、
日本人と同等性が求められます。
特に受入企業の方にしたら、
ナメてると、後によほど痛い目を見かねないですよ。
当コミュニティにご参加いただいている社労士事務所の方が、
受入企業はもちろん、監理団体まで労務管理の相談に乗っていただけるようです。
表現一つとっても、機構がＯＫとハンコを押してくれるように、せねばなりません。
さらには、許可を得るには、労働基準監督署のチェックが必要です。
様々な視点から総合的に改訂が必要でしょう。
でも、今の時代、コレをきっかけに、
モンスター社員にタカラレないように、
真面目に頑張る協力的な社員がバカを見ないように、
企業防衛の視点から、本当に就業規則を始めとした労務管理体制を
今一度見直してみるのも非常に大事なことかと思います。
アナタの周りには、こういう視点から頼りになる社労士の方はいますか？
監理団体が望む各種規定を対応してくれる社労士の方はいますか？
制度の何たるかを承知した上で、就業規則、賃金規定を、
適切な表現で策定いただける社労士の方はいらっしゃいますか？
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