組合の外国人技能実習生営業募集中！人手不足、人材不足です。笑

こんな匿名ブログだからこそ言える技能実習生営業募集のお知らせ。笑

そう、こんなことおおっぴらには言えません。
いや、言えるかもしれませんが。苦笑


そう、実習生受入企業が増えている中で、とてもじゃありませんが、
一人で抱える担当企業数は限られてきます。

とても手が回らなくなってきているのが現状です。





お申込の手続きから、面接、選考のお付き合いに海外へ。

選抜された実習生の母国での日本語講習の管理。

入管からの在留認定証明書発行までの様々な手続き。

来日からの約一カ月の講習手配。

講習中の様々な手続き処理。

受入企業への配属の段取り。

その後の定期訪問、監査の指導。

１０カ月検定（技能検定）への手続きと打ち合わせ。

在留期間更新の手配。

・・・


帰国の手続き。

送出し機関との調整。

２期生、３期生へのバトンリレー。


まぁまぁ、書き出したらキリがないほどに煩雑かつ複雑な事務処理と、
受入企業先での様々な問題、通訳との連携。


一企業先で、これほど手間暇かかる割に、
実は粗利はそれほど大きいわけではありません。


まぁ、やり方にも色々あるのでしょうけれども、
それでも、この先色んな角度から見てみても、
何年単位で先の需要が見える仕事かなと思います。


ただし、誰にでもできるワケではありません。


人には向き、不向きがあります。



組合は営業を必要としています。

お客様と厳しくも適切的確に話ができるか。

それを快く理解いただけるかどうか。

そもそも労務の理解はあるのか。


人を選び、人を使うことに、人をお世話することに、

ストレスを感じる方は、とても勤まりません。


逆に、人と接し、人をお世話することに、

そのために、企業との懸け橋、仲人役を生きがいと感じられる方には、

非常に素敵なお仕事だと思います。


とはいっても、営業は、上手に営業しなくてはなりません。

なぜならば、人件費を安くできますよ、人材確保が可能です・・・なんて
営業手法は禁じられているからです。


そう、けっこう面倒くさい。苦笑


それでも、外国に飛べるし、外国人と一緒に仕事もできるし、
何より、『ありがとう』っていってもらえる仕事なんです。


ご興味ある方は、全国津々浦々、ぜひご相談ください。

外国人技能実習生の面接、選考はどう選ぶべきか？！

外国人技能実習生の面接は、実は本質的に最重要と言ってもいいポイントです。
なぜならば、一人３年で８００万からの費用をつぎ込むに値する『人財』かどうかを
選ぶのですから。


＊なんだか思いつくところを書いていて順不同でスミマセン。

そんなこんなで、外国人技能実習生の選抜方法について、
何を基準に選べばよいのか、思いつくところを記載してみます。


・対象職種と実際に従事させたい業務内容とつけ合わせは大丈夫でしたか？
・赤字になっていませんでしたか？
・36協定や変形労働の更新忘れなど大丈夫でしたか？

実習生の受入を決断し、様々なチェックを無事に確認し終わったところで、
現地に面接に飛びます。





★現地面接に行かない(行けない)方へ

　必ずしもその国まで面接に行かねばならないということはありませんが、
　３年もの間、貴社の正社員として雇用するにあたり、顔も名前も人柄すら見ずに、
　採用することは基本的に難しいことと思います。
　また、わざわざ行くこと自体にも、様々大きな意味があると思います。

　そうはいっても、仕事の都合など、どうしても行けない場合があります。
　その際には、最近はＳｋｙｐｅなど、途上国でもインターネットのインフラが
　整ってきていますので、モニター越しにチェックするのは、最低限必要なことと
　思います。



さぁ、現地に乗り込み、いよいよ面接です。

しかし、初体験であったり、不慣れな場合、何を基準に選考すれば良いのか、
そもそも、どういう質問をすべきか、いざとなるとわからないことがあります。

そんな際には、質問シートを用意しておくとよいでしょう。


・アナタはナゼ日本に行きたいですか？
　→日本は素晴らしい国です。
　　　お父さんお母さん、家族のために日本に行って稼ぎたいです。

・日本はどんな国という印象がありますか？
　→キレイ、アニメ、平和、桜、富士山・・・

・アナタの夢はなんですか？
　→お父さんお母さん、家族のために稼ぐことです。(意味が違うのに。苦笑)


などなど、不慣れな場合は、ありきたりな答えもわかりきっている質問から、
入るのもありだと思います。

しかし、時間の無駄だと思う方は、

・アナタの親は厳しいですか？
　叩かれたことはありますか？
　アナタが何をした時が一番怖かったですか？

・もらった給料があなたの計算と違う場合、アナタはどうしますか？

・アナタは今回選ばれず日本に行けなかったら明日以降どうしますか？



質問の意図は様々ありますが、質問をした際に、相手が何をどのように考え、
どう返答するのか、その表情、しぐさ、印象なども非常に大事です。

せっかくの貴重な時間ですので、納得いくまで話をし、
選ぶようにすべきと思います。



また、面接だけでなく、様々な形で実技テストを行うことも多くあります。

テーブルの上でできるテストも多いですが、体を使う一連の動作を確認したり、
実際に器具などあれば、実技そのものをさせて、要領などをチェックすることも
非常に重要です。

ある農家の方は、面接会場から移動して、田植えをさせたツワモノをいらっしゃるようです。苦笑



冒頭に触れましたように、決して安くない人件費という経費を費やすわけです。
初体験だから、不慣れだからといって、軽い気持ちで臨まず、
貴社にとって、従事させたい業務内容にとって、どんな人材が一番適しているのかを
きちんと整理して、面接に取り組むことをお勧めいたします。


そして、経験豊富な組合の職員や、送り出し機関のスタッフ、通訳にも、
色々聞きだし、上手に使いこなすことで、間違いのない人選につながることと思います。


受入を何度も継続されていらっしゃる方にとっては、ご自分の成功や失敗の経験値の中から、
どんな子を選ぶべきか、ピントを合わせていらっしゃることと思います。


我々自身ももちろんですが、面接に絶対的な正解はありません。

人はそんなに簡単に答え合わせができるものではないのですから。

しかし、実際に受け入れる貴社のご担当者以上に、人選の根拠を確定できる方がいないのも
また絶対的な事実です。


色々な試行錯誤の末、結局は貴社ならではの、貴社独自のノウハウとなっていくものです。


これを機会に、改めて色々お考えいただくのも良いのではと思います。

実習生の給与チェックについて

実習生の受入後、月一の訪問、３カ月に一度の監査が、
監理団体としての通常業務として行われます。


この時、実習生の給与明細とタイムカードなどをチェックし、
招聘時に締結した雇用条件を基に、
給与計算が間違っていないか確認をします。




残業はちゃんと計算されているか、
法定内休日出勤はないか、
残業は３６協定範囲内かどうか、
過重労働はないか、
控除されている健康保険、厚生年金、雇用保険、所得税、
住民税などなどは適正であるかどうか、
労使協定締結以外の控除はないか・・・

言い出したらキリがないくらい様々な視点からチェックします。


この時思うのは、大変失礼ながら、農業、漁業、建設業に多く見受けられますが、
小さな会社であればあるほど、労働関連法令をほぼほぼ知らない、
３６協定ひとつ整備していない会社が多く見受けられ、
一からの指導となり、かなりの手間暇と労力を割くこととなります。

ある会社では、就業規則から社労士の方にご尽力いただき、
整備のお手伝いをさせていただきました。

そう、税理士は決算だけしか使わない、
社労士は顧問契約すらしていない。

そんな会社も、まだまだゴマンとあります。

＊ちなみに、整備すべき内容を整備するきっかけとなり、
　逆に受入企業から、感謝される事すらあります。


そして、

そんな中小企業ほど、
農業、漁業、建設業ほど、
田舎へ行けば行くほど、
３ｋ、４ｋ（失礼）仕事であればあるほどに、

人手不足に困っています。


率直に、ボランティアと思うこともあるほどに、その会社の労務関連を中心とした
法整備のお手伝いをすることが少なくありません。


いや、愚痴になってしまいましたが、実習生の給与チェックは、
コンプライアンス上はもちろん、実習生保護のためにも、重要なポイントです。


良くも悪くも、日本のルールにのっとり給与を処理していることを、
実習生にもちゃんと伝えていくことは、
悪質な奴隷制度のように働いているだけではない、
なによりの信頼の証にもなるからです。


貴受入企業では、そんな確認は当然のごとく対処されていらっしゃいますか？
それとも、組合職員にチェックされたことは、一切ありませんか？

貴組合は、チェックされていますか？

実習生の営業行為はどこまでが許されるのか？！

ちょっと休憩。

久々にググってみたら、笑えないＦＡＸ営業がネットで拡散されていました。




外国人実習生の雇用を勧める企業のFAXが話題「給与は最低賃金が可能」
livedoor NEWS 2016年1月6日 10時38分
http://news.livedoor.com/article/detail/11032581/


あはははは。

絶対ダメですね。

制度趣旨が人材育成、国際貢献である以上、営利を前面に追及する姿勢は
頑なにダメとされています。

そして、それを一生懸命、ムキになって刺す団体もあります。

＊やんちゃしてる方々は、お気をつけください。
　受け入れた実習生をユニオンに加入させ、
　団体交渉や、入管や法務省などに直接書面で訴え回答を求めたりしています。
　知らなかったで済むなら、法律はいらないですよ。


だから、民間ではなく、組合などにしか事業行為を許されていないワケです。


そして、組合も、営利を前面に出した営業行為は、禁止されています。


そう、組合とはいえ、自転自走（利益を生む活動）ができなくては、
偉そうな行為は継続できません。

人材育成、国際貢献という制度趣旨を、より広く実現させていくためには、
経費も投資も必要です。

その原資は組合活動の中から捻出されるのは、当たり前ですが、
目的はともかくも、利益増大を図る行為を前面に出すのは、
不適切であるということのようです。



外国人技能実習生受入事業を実施している『まともな』組合ならば、
実習生の受入企業先に迷惑や悪影響を及ぼしかねない、
こういった言質を取られやすい行為は、自粛しているはずです。


制度と受入実態を知らない初心者の方には、なかなか肌感覚というか温度差というか、
分かりにくいことと思います。

しかし、なめていると、身の破滅になりかねない結末を迎えます。


本当に、ただでさえブローカーが多い業界なのに、
人手不足が注目されればされるほど、
どんどん不勉強かつ良心のかけらもない悪質ブローカーは増え続けます。

今後の法改正で、こういった悪質ブローカーも、自然淘汰されるように、
期待してやみません。

実習生受入のハードル。その３、送り出し機関編

外国人技能実習生の受入時に、対象となる職種、書類、人間関係について、
触れてきましたが、

どんな業種業界にも、根本的に必要なハードルが、他にいくつもあります。


ここでは送り出し機関について徒然に列記してみます。。。。





＊特に受入企業の方にしてみたら、面接のために、年に一度行く時以外、
　実際の接点はほとんどないのが現実かと思われます。


★送り出し機関はそれぞれ。。。

送り出し機関とひとくくりに言いますが、国によっても違いますし、
同じ国でも、運営の仕方にかなり違いがあります。


私は、当時中国が多かったため、中国を例にお話ししてみます。

まず、ブローカー並びに送り出し機関が多すぎる。。。

現地にて、研修生の面接に、中国に来ていますと言おうものならば、
『ウチの送り出し機関を使ってください！』なんて中国人が、
ワンサカ寄ってきます。

一度、あまりにもうるさく言う先に、住所を調べて黙って行ってみたところ、
該当する住所には、何もありませんでした。笑


いつでも元気よく日本語講習をやっています！・・・と言っていたにもかかわらず。

おそらくは、客をつかまえてきたら、一人当たりいくらかくれると言われ、
踊っているブローカーと言われる輩です。


こんなのはザラです。


さらに極めつけは、一人紹介したら、組合（もしくは自分）にいくらかお金をくれるとのこと。


まったく意味が分かりません。笑


＊ちなみにこれは、ベトナムも同様です。


これは、特に組合の方に申し上げるお話ですが、
絶対に上っ面だけで、送り出し機関との提携を考えてはいけません。

そして、そんな上っ面だけの組合から、実習生の受入をしてはいけません。

なぜならば、、、そんな送り出し機関は、実習生候補生から、
大金を巻き上げているからです。

だって、それ以外にお金の出どころがないんですから。


日本に来ても、３年間で貯まるお金は、２００万前後程度でしょう。
＊手取り８万円より生活費２万円と考えても６万円×３６カ月＝２１６万円です。
　残業を頑張っていれば、もう少し残りますね。

そんな実習生候補者に、悪質な送り出し機関（ブローカー）では、

『日本に行けば、５００万稼げる・・・』
『〇〇さんに賄賂を渡せば、アナタも日本に行ける・・・』

などなど嘘八百並べて手数料ばかり取るからです。


そして、騙された実習生たちは、日本の会社のせいにします。

　日本の会社が騙した。
　もっと稼げると聞いてきたのに。

これじゃ話にならないし、３年経っても自分のメンツがあるから、
帰れない・・・と。

結果、３年どころか、配属してすぐにでも、失踪となります。


受入企業にしたら、初期受入費用は３年働いてもらって、
人件費がペイできることを目算して、実習生を受け入れているのに、
日本語教育と、実習生の入国手続きを費用含め手配してあげて、
失踪では、まったく意味がありません。


そして、今では、日本にいても、各国の送り出し機関から、
組合などに対して、毎日のように営業のメールや電話が届きます。

日本に出先機関の事務所まで構えて、受入機関に営業に回っているため、
直接アポを取って訪問してきます。



かといって、ちゃんと人道的に取り組んでいる送り出し機関も
確かにあります。



日本語教育がしっかりしているところ。

送出した後にも、必ず受入企業へも訪問して、実習生のメンタルヘルスなどの
フォローに回るところ。
＊せめて、スカイプやＬＩＮＥなどのＳＮＳを使って、コミュニケーションを図るところ。

帰国後も、必ず再就職先を斡旋するところ。


そう、受入前の確認も必要ですが、送り出した後、
いわゆる喉元過ぎたら仕事をしないといった送り出し機関も少なくありませんので、
注意が必要です。


＊組合がすべき業務の一環でもあるため、
　組合職員が対応していれば、それはそれで問題は起きないと思いますが。



何が正解なのか、どこからどこまでチェックすれば良いのか。

どこにも正解はありません。


しかしながら、面倒なこと、すべきことを、必死に取り組む組合、
並びにその担当職員を信じるに値するかどうか。

ここが運命の分かれ道となることでしょう。



受入企業として、支払う費用には、必ず送り出し機関への支払いも含まれています。

受入企業が直接送り出し機関に話ができる立ち位置が実際にはありませんので、
せめて組合に、その送り出し機関は大丈夫なのか、実績や信用はあるのか、
など色々聞いてみると良いと思います。

実習生受入のハードル。その２、人間関係編

外国人技能実習生の受入時に、対象となる職種、書類について、
触れてきましたが、

どんな業種業界にも、根本的に必要なハードルが、他にいくつもあります。

＊スミマセン。書いてて受入時だけではなく、受入中のことばかりとなってしまいました。汗
　あ、でもタイトル的には問題ないのかなと。ご参考までにお読みください。

ここでは人間関係について徒然に列記してみます。。。。

＊実は、この点、悩んでいる受入企業も少なくないのではと思います。
　でも、トラブルが起きてからでは、８割９割手遅れです。
　事前の地ならしや、小さな芽のうちに早く気付いて、その芽を摘むことを
　お勧めいたします。



①実際に実習生に指導する方が選考するのが望ましい。

どの企業にもありがちなのですが、
『実習生は使えない』と現場の方に言われることがあります。

そう、日本人と同様に、日本語がベラベラに通じて、
日本人の細かな気遣いな表現や、具体的な専門用語が飛び交う説明をしても、
実習生には伝わりません。

お申込の入り口から、実習制度の何たるかを、本音と建て前とを何度となく
説明してきた社長や受入決定権者には、
実際の配属時に、どの程度の温度差なのかを確認しながら業務につかせますが、
そのあたりのバランス感覚が、社内にない方も、少なくないのが現実です。

率直に会社や担当者のレベルの問題と言えば、それまでですが、
実習生保護の責任もある組合職員からは、
特にその部分までケアが必要ではないのかと思う次第です。

ついては、実習生に直接指導する方が選考(面接)すれば、
顔も名前も性格も、多少なりともその子それぞれの人柄もわかりますし、
なにより自分で選んだという責任感が生じます。




②社内での人間関係

これは日本人を従業員として使うときも全く同じことですが、
要は、性格の悪い人に、面倒見の良くない人につけてしまうと、
真逆の展開となりますので、十分気をつけるべきということです。


どうせ実習生を受け入れるのであれば、
職場の人間関係の地ならしも事前に整備しておけば、
様々な副産物が享受できます。

会社が実習生受入を進める目的の一つに、社内活性化という視点も
決して軽くはありません。

実習生は当たり前ですが、２０前後～３０前後辺りまでの若い子たちが多いです。
国によって個人によって、その特性が違いますが、
大筋、元気よく、一生懸命働いてくれます。

簡単な作業であれば、日本人が１時間に１００個作る製品を、
実習生は１２０～１５０個まで作る子もいます。

そうすると、簡単な作業であってもなくても、長年勤めている日本人も、
ポッと入ってきた右も左もわからぬ外国人の子が、懸命に働いている姿を見て、
自分も頑張らなくっちゃ、と良い刺激となってくれるのです。

加えて、年配の方にしたら、若い子は可愛いので、一生懸命さに動かされて、
自発的に色々教えてくれます。
教えることで、コミュニケーションも図られ、職場全体が明るくなります。

結果的に、作業効率が上がることが多いのです。

また、たかだか３年ではありますが、多少の技術として、

せっかく覚えた作業のコツなどは、一度実習生に覚えさせたなら、
後輩が引き続き配属されてきたら、ちゃんとつむいで、継承させてくれます。


ちょっと脱線が長くなりましたが、こういった副産物が得られるかは、
社内の人間関係ひとつで、簡単に良くも悪くもなります。

そして、違う意味で、①の直接指導する人に要素が大きくなります。



だからと言って、特別難しいことは必要ありません。
人としてちゃんと接してあげるだけで、彼ら彼女らのモチベーションは、
非常に大きく変化します。

ちなみに日本人ほど細やかな気遣いのできる国の人は、ほとんどいません。

普通の日本人と同じように接するだけで、喜ぶこと喜ぶこと。

もちろん仕事ですから、厳しく指導する点はあるものの、
部下の一人として、可愛がってあげればなついてくれるものです。



③定期的な寮のチェック

素行や性格の悪さなどは、生活の乱れから。

派遣と違い、直接雇用の御社の従業員です。

加えて、外国から３年はほぼ片道切符で、御社のために家族と離れて
出稼ぎに『来てくれて』います。

１，２カ月に一度でも構いませんので、寮に足を運んであげてください。

それもまた、あの子たちが、どういう生活をしているかを知ることで、
あの子たちが何をどう考えているのか、わかることもたくさんあります。

そして、それは必ず目に見えないプラスへと転換されていきます。




④組合職員による実習生のメンタルヘルスチェック

えてして、実習生も立場が弱いことから、会社に言いたくても言えないことが
鬱憤として溜まり、おかしな行動に出る場合があります。

こういう芽は、必ず事前に摘み取らねば、後に大きな問題となりがちです。

それを機能させるのが、組合職員の仕事でもあります。

ちゃんと組合職員に、例えば寮などで、実習生から会社がきけない不満を聞き取ってもらい、
会社としても先手を打って、変えるべきところと指導すべきところと整理しつつ、
対応を進めていくことをお勧めします。

個人的には、その程度もやらない組合職員は、
所詮、金目当てのブローカーと言われても
致し方ないのではとさえ思ってしまいます。





たぶん、この点も言い出したらとめどなく出てきて、
ある意味、この部分がイチバン大事なポイントであるとさえ思います。

法律がうるさいので、重箱の隅をつつくようなことを指摘することが多かったのですが、
人と人を結びつけ、正に人材育成、国際貢献という制度趣旨にも現実的に合致し、
『ありがとう』と言われる部分です。


そして、仏作って魂入れず、とは正に。
法律論ばかりウダウダと、大事なのもわかりますが、
もっと本質的な『人』という部分にフォーカスして、
受入の最大効果を図りたいものです。

実習生受入のハードル。その１、書類編

外国人技能実習生を受入る際に、対象となる職種について、
説明してきましたが、

どんな業種業界にも、根本的に必要なハードルがいくつもあります。

ここでは書類について徒然に列記してみます。。。。



①赤字ではないということ。

入管は、実習生の受け入れに際しては、３年なら３年、
継続して実習を受けさせられる企業に許可を出します。

このため、業績の確認が必須項目の一つとなります。
基本的には、損益計算書を提出し、赤字でないことが条件です。

入管管轄によっては、貸借対照表も要提出です。

加えて、初受入先や、個人事業主など財務体質が危ぶまれると見受けられる受入先には、
過去３期分を提出せよ、売上や納品伝票を提出せよ、と、
追加書類を提出させることもあります。

注：例え赤字であっても、また債務超過であっても、状況と理由書を添付し
　　許可が通る場合もあります。



②社会保険加入事業所であること。

特に個人事業主など小さな会社に多いことですが、
現行上では、社会保険適用事業所であるものの、
罰則もなく、手続きや会社負担が増えるため、
国保で対応している小規模事業所には結構なハードルとなります。
＊ただし、マイナンバー制度が施行され、良くも悪くも、
　社保加入から逃げにくくなっていることも確かです。
　各業界によって、社保の代わりとして会社として加入しているサービスがあり、
　それも世間で社保の代替サービスとして認められているならば、
　社保でなくてもＯＫな場合もあります。



③雇用保険被保険者数が、受入希望人数と同等数以上いること。

これは常勤者数をカウントし、制度上の受入可能枠を確認するためにも、
雇用保険被保険者台帳なる公的書面を必要とします。
この書面で雇保加入事業所である確認と、人数確定します。

こちらも加入事業所でないと、受入は不可能です。



④策定者が社外にて必要

実習計画を策定する上で、その業界に５年以上の経験を持った、
外部の実習計画を策定できる資格のある方が、必要となります。

以前の法改正にてこのルールが適用されました。
一般的には同業他社の方にお願いすることも少なくありません。
もちろん、組合にて策定経験者がいる場合には、その方が策定者として
対応致します。



⑤不法就労者がいないことの確認

直接雇用者はもちろん、派遣社員の受入であったとしても、
就労制限があり、勤務ができないはずの方を働かせていた場合、
その対象者に退職願うことが必須となります。

不法就労助長罪を犯している企業に、実習生の受入を手配しているとなると、
組合も同罪と見られる可能性があります。
監理団体としての職務怠慢との指摘はもちろんのことです。



⑥今まで受入をしていた企業であれば、その過去歴の確認。

理由があって、組合乗換えをする場合、過去にどれだけ途中帰国者がいたのか、
実習中止になったことがあるならば、その理由など、
過去の歴史が必要となる場合があります。



⑦技能実習指導員の確保

こちらは触れるまでもありませんが、受入職種について、
５年以上の経験のある方が常勤職員として在籍しているかどうか。
＊こちらは雇用保険被保険者台帳にお名前があるかどうかまで、
　チェックする場合もあります。


⑧３６協定や変形労働を締結しているかどうか。

特に３６協定はどの企業でも必須です。
ただし、申込時に締結していなくても、その際に締結すればかまいません。
変形労働については、企業によります。


⑨就業規則の整備

こちらも整備できていない企業にはハードルの一つです。
小規模事業所では、整備の義務がない場合もありますが、
実習生の受入となると、雇用条件書の各欄に、
何条の何項に記載のある通りとの記載ポイントがあります。
こういった内容も、細かくチェックする必要に迫られてきているようです。


・・・そう、あれもこれもチェックばかりです。
　　他にもまだあるかも。。。汗

しかし、喉元通ればではありませんが、一度経験してしまえば、
次回以降は上記チェック項目を確認するのみです。
＊更新されれば、都度都度提出が必要となります。(組合へ、場合によっては入管へ)



・・・そして、受け入れる組合や管轄入管によって、
　　かなりの温度差があることも否めません。

　　この先のＪＩＴＣＯに代わる外国人技能実習機構なる強制捜査権を持った
　　組織へと、チェック機能が移る予定です。
　　いきなりハードルを上げるのは、特に受入企業にしたら、かなりの心理ストレスです。
　　いや、法改正ですから、致し方ないんですけど。


おそらくは、上述の半分もできていない組合も未だ少なくないと思われます。
また、名古屋や福岡、広島、仙台と地方入管管轄では、ズルズルのグズグズで
適当に記載して今まで申請が通っていたのではないかと思われます。
必要以上のことは誰もがしたくないのは当然です。


しかし、これが、東京や大阪入管管轄、しかも真っ当に取り組んでいる組合であればあるほどに、
とんでもなくハードルが上がります。

今まで東京や大阪入管にて受け入れされてきた方は、今の時代になって、
ラッキーと言えるようになるのかもしれません。


貴社では、どちらのタイプですか。

今後は特に、今一度、雇用条件書など足元から特に実習生(労働者)保護の観点から、
身勝手に契約を変更していないか。
申請済みの控除項目以外の控除をしていないか。
勝手に金額変更していないか。

様々見直してみる機会をもつことをお勧めいたします。

外国人技能実習生の３年受入可能な企業とは。。。

ご存知ですか。
外国人技能実習生はどんな企業でも受け入れができるワケではありません。

３年受入は特に限定されています。

国が認めている業種職種しか３年受入はできません。




今年2016年、法改正を控え、今まで色々あの手この手で受入ていた企業も、
この法改正には、お気をつけください。

最近特に増えている建設業。
今まで直接受入が不可能であった解体業も、
とび職での受入は、今後不可能となるかもしれません。

産業廃棄物も溶接の受入手法にて、溶接現場を作っておきさえすれば・・・
なんて受入も、難しいことでしょう。

そんな、ど真ん中ではないものの、なんとか無理やりハメて３年職種にしていた
受入手法は、今後かなり厳しいモノとなっていくでしょう。

以前説明した必須、周辺、関連作業の大枠は、常に作業させていないと、
外国人技能実習機構なる監督機関が、強制査察に入った際には、
一発受入停止となるやもしれません。


実は、管轄入管ごとにかなり厳しい受入選定基準がありますので、
この温度差が、どこまで一律的になるのかならないのか。
なっても、どこまで厳しく取り締まるのか。


法律はいつだってそんなもの。

実習生が年々増え続け、と同時に失踪者数や事件も増えている今、
マスコミと世論封じにとばかり、見せしめにヤバい受入企業は多数違反行為として
上げられることでしょう。


世間でいうブラックなダメな企業と、それを許す組合は、
間違いなく処分して頂きたいものですが、

実習生だけでなく、従業員を大事にするまっとうな企業でさえ、
受入職種を柔らかく自分本位で解釈していると、
実際に大変なことになりかねません。とうことです。


法律を順守させる立場でもある組合にしても、
所詮、複数ある受入企業の一社でしかない現実を考えると、
トカゲのしっぽ切りをして、本体を生かし他受入企業に迷惑を掛けぬよう
手配するのも至極当選の流れですしね。


３年の受入職種については、担当の組合職員にちゃんと相談してからの、
受入を進めるべきかと思います。


なお、もし、齟齬があり、後々わかったりした場合、
組合は間違いなく、齟齬により発生した経費の請求は発生しますし、
なにより、わかった時点で入管に報告し、申請手続き取り下げに動きます。
＝御社の名前で取り下げとなる以上、なかなか次回の申込時に難しいこととなります。

入管には様々なレコードが残ります。

相手が民間ではなく、お役所であることも、重々お考え頂ければと思います。

外国人技能実習生の受入可能な企業とは。。。

外国人技能実習生は、どんな企業でも受け入れられるワケではありません。

いや、制度趣旨からいうならば、日本でしか身につけられない、
かつ、実習生排出国で求められている技能であれば、
どんな職種でも受入可能であるハズですが、

ある程度決められているようです。





そもそも、実習制度の基本となる、３年間可能な職種と、
申請し許可されれば、１年間認められる職種とあります。


３年間の受入可能な職種は後ほど触れるとして、
１年が可能な職種について記述してみます。

まず、前述のように、１年の実習受入を必要とされており、
入管申請し、許可されれば受入が可能です。


具体的には、

リネン業界のクリーニング。

食品製造会社の移行対象職種以外の製造。
和菓子、ケーキの製造、餃子の製造など。


まぁ、言い出したらキリがありませんが、
ポイントとなるのは、機械設備を使う業種であるということ。


和菓子やケーキを製造する部門はＯＫだけど、
店頭にて接客サービスは、ダメということです。


変な話ですが、お役所は、機械設備をいじる業務が技能がいる、
求められている技能と判断する場合が多いようです。


サービス業系などは受け付けないということ。
モノづくり産業がほとんど。


３年受入と１年受入とでは、大きくコストが変わってきます。


初期にかかる費用を３年で割るか、１年で割るかによって、
大きく変わります。


なら、なぜ１年でも受入するのか。

ひとえに人手が確保できないからです。


ざっといえば、３年が一人頭一月にかかる経費が２０万だとするならば、
１年は２５万かかるとお考えください。


この２５万支払ってでも、１年≒約１１カ月であったとしても、
受入に舵を切るんです。


まさに時代を反映していますね。

結局のところ、１年受入については、これはＯＫ、これはダメなんて
明確な線引きはなく、ケースバイケースですので、

上記をお含み頂いても受入を検討される方はお気軽にご相談ください。

外国人技能実習制度の趣旨がそもそも非現実的なゆえに。。。

さて、昨日の続きを。。。

溶接で来日する実習生が、母国で溶接の企業にいるワケではないのに、
ナゼ日本に来れるのか。
ナゼ入管は、わかっていても、在留認定証明書を発行するのか。




欺瞞・・・人の目をごまかし、だますこと。


現実を直視すれば、欺瞞に満ちています。

外国で、虚偽の書類を全て作成してしまうからです。


溶接の企業そのものを作ってしまう（書類上だけ）レベルから、
実際に存在する溶接企業から、虚偽の書類発行だけ手数料を支払い、
作成しているレベルから、
まれに、選考で受入企業がその溶接会社に選考に行き、工場見学することまでを、
虚偽でその時だけ繕ってしまうレベルまで。

騙すより騙される方が悪いことが常識の国では、騙される日本が悪いだけで、
送出し機関は、ビジネスで取り組んでいますから、受け入れる日本から、
こういう書類を用意して欲しいと言われるなら、用意するだけです。


そう、入管だけでなく、お役所は、実際に必要とされる書類が整ってさえいれば、
許可を下す以外、選択肢はありません。

いや、入管の担当者の肩を持ちますが（苦笑）、
どうにも、その真偽まで確かめようがありません。

インターネットでググってみる程度のことはできるかもしれませんが、
海外まで電話して確かめるだけの語学力や、手間暇とコストと人数をかけて、
確かめることはしていない、できないからです。

もっと言えば、もし重大な齟齬が発覚したとしても、
組合や受入企業には指導ができますが、
海外の送出し機関には、何の権限もありません。

許可を下さない程度のことです。

資格停止？などの罰則もできない、もちろん罰金なども請求できるわけがない。

もし事を荒立てようものならば、お役所独特な常識の中で、
その方に出世や昇給の可能性が限りなく低くなることでしょう。
問題を提起する職員は、その部署の長に敬遠されるから。
＊話がそれていくのでここで止めておきます。


よって、送出し機関側のチェックは、ほぼほぼスルーでしょう。


しかし、日本の組合側のチェックは、非常に厳しいものがあります。
複雑かつ煩雑な書類は、お役所がそもそもそのプロなので、
プロ相手に立ち回れるだけの力量が問われます。


まぁ、管轄入管や出張所などによって、大きく温度差があるようですが、
厳しいところは、本当に厳しい。

一社一社異なる諸条件を完璧に整理して用意するだけで、
制度も、労務も、招聘国の諸事情も、様々理解していないと
とてもその先の正誤性が一貫しなくなってしまうからです。



伝えたいことがけっこうあって、いつも話がそれてしまいますが、
ひとまず、入管は在留認定証明書を発行してくれます。


これは、労働力の確保を目的としている、ほとんどすべでの受入企業には、
現実的には、ほぼ関係のない話ですので、ご存じない方もいらっしゃるかと思いますが、
背景の一部として、ご理解いただいておいて得こそあれ、損はないと思います。