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実習生受入のハードル。その2、人間関係編 [技能実習生の法改正]

外国人技能実習生の受入時に、対象となる職種、書類について、
触れてきましたが、

どんな業種業界にも、根本的に必要なハードルが、他にいくつもあります。

*スミマセン。書いてて受入時だけではなく、受入中のことばかりとなってしまいました。汗
 あ、でもタイトル的には問題ないのかなと。ご参考までにお読みください。

ここでは人間関係について徒然に列記してみます。。。。

*実は、この点、悩んでいる受入企業も少なくないのではと思います。
 でも、トラブルが起きてからでは、8割9割手遅れです。
 事前の地ならしや、小さな芽のうちに早く気付いて、その芽を摘むことを
 お勧めいたします。



①実際に実習生に指導する方が選考するのが望ましい。

どの企業にもありがちなのですが、
『実習生は使えない』と現場の方に言われることがあります。

そう、日本人と同様に、日本語がベラベラに通じて、
日本人の細かな気遣いな表現や、具体的な専門用語が飛び交う説明をしても、
実習生には伝わりません。

お申込の入り口から、実習制度の何たるかを、本音と建て前とを何度となく
説明してきた社長や受入決定権者には、
実際の配属時に、どの程度の温度差なのかを確認しながら業務につかせますが、
そのあたりのバランス感覚が、社内にない方も、少なくないのが現実です。

率直に会社や担当者のレベルの問題と言えば、それまでですが、
実習生保護の責任もある組合職員からは、
特にその部分までケアが必要ではないのかと思う次第です。

ついては、実習生に直接指導する方が選考(面接)すれば、
顔も名前も性格も、多少なりともその子それぞれの人柄もわかりますし、
なにより自分で選んだという責任感が生じます。




②社内での人間関係

これは日本人を従業員として使うときも全く同じことですが、
要は、性格の悪い人に、面倒見の良くない人につけてしまうと、
真逆の展開となりますので、十分気をつけるべきということです。


どうせ実習生を受け入れるのであれば、
職場の人間関係の地ならしも事前に整備しておけば、
様々な副産物が享受できます。

会社が実習生受入を進める目的の一つに、社内活性化という視点も
決して軽くはありません。

実習生は当たり前ですが、20前後~30前後辺りまでの若い子たちが多いです。
国によって個人によって、その特性が違いますが、
大筋、元気よく、一生懸命働いてくれます。

簡単な作業であれば、日本人が1時間に100個作る製品を、
実習生は120~150個まで作る子もいます。

そうすると、簡単な作業であってもなくても、長年勤めている日本人も、
ポッと入ってきた右も左もわからぬ外国人の子が、懸命に働いている姿を見て、
自分も頑張らなくっちゃ、と良い刺激となってくれるのです。

加えて、年配の方にしたら、若い子は可愛いので、一生懸命さに動かされて、
自発的に色々教えてくれます。
教えることで、コミュニケーションも図られ、職場全体が明るくなります。

結果的に、作業効率が上がることが多いのです。

また、たかだか3年ではありますが、多少の技術として、

せっかく覚えた作業のコツなどは、一度実習生に覚えさせたなら、
後輩が引き続き配属されてきたら、ちゃんとつむいで、継承させてくれます。


ちょっと脱線が長くなりましたが、こういった副産物が得られるかは、
社内の人間関係ひとつで、簡単に良くも悪くもなります。

そして、違う意味で、①の直接指導する人に要素が大きくなります。



だからと言って、特別難しいことは必要ありません。
人としてちゃんと接してあげるだけで、彼ら彼女らのモチベーションは、
非常に大きく変化します。

ちなみに日本人ほど細やかな気遣いのできる国の人は、ほとんどいません。

普通の日本人と同じように接するだけで、喜ぶこと喜ぶこと。

もちろん仕事ですから、厳しく指導する点はあるものの、
部下の一人として、可愛がってあげればなついてくれるものです。



③定期的な寮のチェック

素行や性格の悪さなどは、生活の乱れから。

派遣と違い、直接雇用の御社の従業員です。

加えて、外国から3年はほぼ片道切符で、御社のために家族と離れて
出稼ぎに『来てくれて』います。

1,2カ月に一度でも構いませんので、寮に足を運んであげてください。

それもまた、あの子たちが、どういう生活をしているかを知ることで、
あの子たちが何をどう考えているのか、わかることもたくさんあります。

そして、それは必ず目に見えないプラスへと転換されていきます。




④組合職員による実習生のメンタルヘルスチェック

えてして、実習生も立場が弱いことから、会社に言いたくても言えないことが
鬱憤として溜まり、おかしな行動に出る場合があります。

こういう芽は、必ず事前に摘み取らねば、後に大きな問題となりがちです。

それを機能させるのが、組合職員の仕事でもあります。

ちゃんと組合職員に、例えば寮などで、実習生から会社がきけない不満を聞き取ってもらい、
会社としても先手を打って、変えるべきところと指導すべきところと整理しつつ、
対応を進めていくことをお勧めします。

個人的には、その程度もやらない組合職員は、
所詮、金目当てのブローカーと言われても
致し方ないのではとさえ思ってしまいます。





たぶん、この点も言い出したらとめどなく出てきて、
ある意味、この部分がイチバン大事なポイントであるとさえ思います。

法律がうるさいので、重箱の隅をつつくようなことを指摘することが多かったのですが、
人と人を結びつけ、正に人材育成、国際貢献という制度趣旨にも現実的に合致し、
『ありがとう』と言われる部分です。


そして、仏作って魂入れず、とは正に。
法律論ばかりウダウダと、大事なのもわかりますが、
もっと本質的な『人』という部分にフォーカスして、
受入の最大効果を図りたいものです。















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