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中小零細企業には、外国人技能実習制度の活用は難しい?! [技能実習生受入時の本音の問題点]

基本的なことではありますが、外国人技能実習制度は国が認める制度であるため、
法律を遵守できない受入企業には、ハードルが高過ぎると感じることが
未だに少なくありません。


簡単に言えば、労務管理。

36協定、変形労働、就業規則、休憩、休日出勤、残業の計算、
雇い入れ前の安全教育、健康診断(年に一度も含め)、
危険業務では労働安全衛生法上での特別教育、技能講習、
これらにかかることは全て業務の一環として給料発生となる。


こういう基本的ではあるが、細かい目に見えない点について、
今まで対処しなくても済んできた企業にとっては、
非常に大きなハードルと感じられ、
外国人技能実習生の受入をするだけで、
社労士と就業規則の見直しをしたり、
そもそもの給与計算の残業計算を全面改正したり、

ある意味、襟元を正す良い機会であると、前向きにとらえていただければ
大変助かるのですが、そうもいかず、
厳しい顔をし、結果怒りはじめる経営者がたくさんいます。


監理をしなくてはならない、監理団体の立場とすれば、
結果的にこういう企業には実習生受入を継続することが、
難しいとの判断に傾かざるを得ません。


そうなると、こういう労務管理の細かなうるさい点が、
当たり前として素養のある企業だけが当制度の活用が許されるということです。

そう、数百人規模の労務管理部署もキチンとしている製造業系でないと、
農業、漁業、建設業、などの工場にてシフトを組めて、
年間カレンダー通りに業務を回し、従業員をまるで機械かのごとく働かせている
会社でないと、杓子定規な法律に対応することは難しい。



ここで、足元を見られるわけです。

労働力は欲しい。
でも実習生を使うと、労力とコストが上がる。


使いますか?

使いませんか?



個人的な本音は、もし自身が受入企業の経営者であったならば、
労働力に頼ることのない事業への変化に挑戦するしかないのかなと考えてしまいます。

そして、他の選択肢を見つけられるまでは、
どのみち法令順守の世の中ですので、
いい勉強と割り切って、当事者意識を持って取り組みたいと思います。

どこまでいっても、結局は人の使い方次第。

わかっているからこそ、当事者意識を持って、
考えて選抜受入し、考えて指示し面倒見て育てていく。


やれコストが高い。

やれ対応が悪い。


確かにそんな監理団体もあろうかと思いますが、
金払ってんだから、お前らの責任でちゃんとやれ・・・
そんな受入企業には、遅かれ早かれ、当制度の実習生受入活用は
できなくなることでしょう。


だから、中小零細企業での実習生受入は難しいのかもしれません。


協同組合は、中小零細企業向けに設立されているのですけれどね。





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