留学生からの高度外国人を受け入れるという選択肢

外国人技能実習生は、あくまで労働力を目的として受入してはならないと、
法律では建前でも言われている以上、七面倒な対策やケアを様々しなくてはなりません。


しかし、留学生、並びに高度人財としては、
国が、明らかに労働力として確保しようと大手を振って促進しています。


つまり、実習生という選択肢だけではなく、
留学生からの高度人財という選択肢も、
現実的な大きな手法なのかもしれないと考え、
いろいろ調べてみました。

というより実は、私、ここ数年、こういった業務にも取り組んでいます。





まず、結論を言います。

十分、選択肢といえるでしょう。



ただし、実習生同様に、実習生とは全く違う意味で、様々な制限があります。

そして、実習生は良くも悪くも明文化されているため、
是非の判断が、まだわかりやすい。


ですが、この高度人財の採用という手法は、
これまた非常に不公平な法令です。

いかに、ポイントを挙げてみます。

順不同にて思いつく限り。


・職種が限定される。
　就労を可能とするビザの種類に当てはまらない場合は、就労できない。
　実習生と違い、良くも悪くも明文化されていない。

・あくまでも留学生に限定するならば、採用可能な時期（卒業後）が限られる。
　まれに就職が決まれば、中退する子もいるようです。

・企業の事業規模などによっても、就労可能な在留許可が下りる下りないの差異がある。
　例）一部上場企業や全国、海外に拠点を持つような事業規模の企業であれば、
　　「採用したい」の一言で許可が下りるも、中小企業では、アレコレアレコレ証明しないと
　　許可がなかなか下りない。

・留学生自身の母国での学歴や経歴によっても、留学先の専門によっても、
　在留許可条件を満たさない子が発生する。
　在留許可条件は、ブラックボックス化していて、入管が明確な基準を明示しないため、
　留学生側も企業側も、申請してみないと、許可が出るかどうかはわからない。
　＊確率論はもちろんありますが、諸条件実態を経験値として承知している業者は、
　　かなり少ない。＝詐欺やブローカーの暗躍余地を残している。


などなどが、挙げられます。


また、実習生と違い、留学生は日本語に親しみ慣れているハズです。
日本語能力はどんな仕事でも、生活でも最低限は必須なため、
こういう点も望ましいでしょう。

労働者確保コストとしても、実習生のように、日本語講習などの
費用を負担しなくて済むので、企業にしたら大きなメリットです。


でも、高度人財を自社独自で採用しようという、大企業様はともかくも、
中小企業においては、監理団体職員のように、
知らないことを教えてもらう、何かあったら相談する先が、
絶対的に必要です。


そして、お分かりのように、高度人財の現ルールは、
大企業のために作られており、中小企業では、その活用はなかなかに難しい部分があります。

特に中小企業では、必要な時に必要な人材が欲しい。
大企業ほど、人を育てるゆとりがない。

でもやる気のある子、出来る子を選びたいし、安くあげたい。


結果、条件や背景を理解していると、
特に中小企業では在日中の留学生を高度人財として求めず、
海外から条件を満たす人財を招聘してくる手法へと方向性が変わります。
ただし、招聘するためのコストが増えてはしまいますが。



そう、高度人財は選択肢としては成り立つと思いますが、
実習生以上に、受入初期コストが必要となります。

また、初期コストをかけないとしたならば、
派遣会社や労働者本人がそのコストやリスクを背負えるかどうか。



やりようはあろうかと思いますが、実習生同様に、
違う意味で諸条件があります。

ご興味のある方は、お気軽にご質問ください。



参考までに、以下に厚労省資料のリンク先を掲示しておきます。
お時間ある方は、ご覧いただいても勉強になりますよ～


高度外国人材活用のための実践マニュアル
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11655000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu-Gaikokujinkoyoutaisakuka/0000046327.pdf


また留学生のインターンシップについてもうまく使えるところあればどうぞ。

外国人留学生のインターンシップ受入について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/internship.pdf