外国人技能実習制度の法改正により、受入企業は何に気をつければよいのか? [技能実習生の法改正]
現在、外国人技能実習生を受入中の企業の方々にとっては、
『介護』職種が新たに加わったことはある意味、あまり関係ないことで、
実際には、法改正がいよいよ具現化するカウントダウンが始まったということが、
非常に関心を寄せるところでしょう。
『ウチ(自社)ではいったい、何をどこまで気をつければいいの?』
ココ、気になりますよね。
また、特に、
『外国人技能実習機構』の設立
は、強制捜査権を持っているようなので、大きなポイントです。
実際のところ、この法改正が、どう転びきるか何とも言えませんので、
一概には言えないところをご承知いただき、
以下、ご確認ください。
この後は、参院を通過すれば、施行期日が明確になることでしょう。
さて、それではこれから何に気をつけなくてはならないのでしょうか。
実は、ちゃんとしているところは、何の心配もありません。
ご安心ください。
そして、イヤ、ウチはちょっと心配だなぁという企業では、
監理団体と十二分に相談する必要があろうかと思われます。
率直に申し上げて、例えば、
①受入対象職種とかけ離れている受入をしている企業
②労務管理がズサンな企業、
このあたりが心配になります。
もっと具体的に指摘すれば、
①は、そもそも実習受け入れが許可されているのは、
その受入企業にて作成された実習計画が認められているから、
実習が可能となっている理屈です。
ということは、来日後に現場で働く(≒実習に取り組む)内容が、
実習計画通りでなかったならば、法令違反と言われてしまうワケです。
これは、ほぼすべての企業において、大なり小なり相違があります。
よって、どこまでチェックしてくるのか、なんて観点が気になります。
ただし、そもそもが実習計画に列記されている作業に、
実習生を現実、使わせているならば、この心配は不要となります。
よって、これからは、実習計画と実際にさせたい実務とを、
きちんとすり合わせているかどうかを、念入りにチェックする必要が、
今まで以上にあるのではないかと思われます。
②については、いわずもがなです。
つまりは、残業計算がいつも間違っている、そもそも削っている、
36協定や変形労働など労使協定を結んではいても、
結果的に実習生から不平不満が出る。
この点も、監理団体のフォロー任せにしている企業では、
実習を適切に継続できないとされたら、受入の継続が難しくなるやもしれません。
*例えば、昨今でいえば、電通に法令違反はなかったのかもしれませんが、
実際には労災事故が起きている。
これは、十分に現場の労働環境衛生上、不適切な事態が起きているとなり、
指導などが入る場合、これまた不適切な受入企業だとみなされてしまう
リスクがあるということです。
そう、①と②は、共に入管の視点と、労基の視点です。
この2点の視点から、適切かどうか、悪質かどうか、などの
実態確認が、外国人技能実習機構により行われ、
その是非の判断が下されるということなのでしょう。
詳細は、おいおい表面化してくることと思いますが、
今から、足元をまず今一度ご確認いただくと良いと思われます。
『介護』職種が新たに加わったことはある意味、あまり関係ないことで、
実際には、法改正がいよいよ具現化するカウントダウンが始まったということが、
非常に関心を寄せるところでしょう。
『ウチ(自社)ではいったい、何をどこまで気をつければいいの?』
ココ、気になりますよね。
また、特に、
『外国人技能実習機構』の設立
は、強制捜査権を持っているようなので、大きなポイントです。
実際のところ、この法改正が、どう転びきるか何とも言えませんので、
一概には言えないところをご承知いただき、
以下、ご確認ください。
この後は、参院を通過すれば、施行期日が明確になることでしょう。
さて、それではこれから何に気をつけなくてはならないのでしょうか。
実は、ちゃんとしているところは、何の心配もありません。
ご安心ください。
そして、イヤ、ウチはちょっと心配だなぁという企業では、
監理団体と十二分に相談する必要があろうかと思われます。
率直に申し上げて、例えば、
①受入対象職種とかけ離れている受入をしている企業
②労務管理がズサンな企業、
このあたりが心配になります。
もっと具体的に指摘すれば、
①は、そもそも実習受け入れが許可されているのは、
その受入企業にて作成された実習計画が認められているから、
実習が可能となっている理屈です。
ということは、来日後に現場で働く(≒実習に取り組む)内容が、
実習計画通りでなかったならば、法令違反と言われてしまうワケです。
これは、ほぼすべての企業において、大なり小なり相違があります。
よって、どこまでチェックしてくるのか、なんて観点が気になります。
ただし、そもそもが実習計画に列記されている作業に、
実習生を現実、使わせているならば、この心配は不要となります。
よって、これからは、実習計画と実際にさせたい実務とを、
きちんとすり合わせているかどうかを、念入りにチェックする必要が、
今まで以上にあるのではないかと思われます。
②については、いわずもがなです。
つまりは、残業計算がいつも間違っている、そもそも削っている、
36協定や変形労働など労使協定を結んではいても、
結果的に実習生から不平不満が出る。
この点も、監理団体のフォロー任せにしている企業では、
実習を適切に継続できないとされたら、受入の継続が難しくなるやもしれません。
*例えば、昨今でいえば、電通に法令違反はなかったのかもしれませんが、
実際には労災事故が起きている。
これは、十分に現場の労働環境衛生上、不適切な事態が起きているとなり、
指導などが入る場合、これまた不適切な受入企業だとみなされてしまう
リスクがあるということです。
そう、①と②は、共に入管の視点と、労基の視点です。
この2点の視点から、適切かどうか、悪質かどうか、などの
実態確認が、外国人技能実習機構により行われ、
その是非の判断が下されるということなのでしょう。
詳細は、おいおい表面化してくることと思いますが、
今から、足元をまず今一度ご確認いただくと良いと思われます。