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人材確保においてコンプライアンスを守る先にあるもの [行政の対応や思惑]

時にこれだけ口うるさいコンプライアンスについて、
最近考えることがあります。
これらを守らせる先に何が待っているのかと。

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ぶっちゃけ相当な労力やコストがかかることです。

そして、中小の経営者には特に目に見えにくい部分ですので、
おろそかにしがちなところです。


しかし、そこにきちんと着目できる経営者と、
未だに余裕もなく軽視し続ける経営者と二通りに分かれます。



前者では、特に労基を勉強し、外国人、日本人問わず、
賃金の不払いをなくすため、1円単位は切り上げ、
年間労働時間をどう設定すべきなのか、
36協定では一日あたり、月あたり、年間でどれだけの残業時間数を
設定すべきなのか、
変形労働制は、そもそもこのルールを適用したほうがいいのか、
就業規則は時代に即した表現になっているのか、
周知徹底はできているのか、
モンスター化する身勝手な従業員が心ならずも生まれてしまった場合、
マジメに頑張る従業員を守るためにも、
会社を公平に平等に適切な組織として確立するためにも、

今とこの先、どうあるべきかを考えた労務管理体制を
整えることができれば、少なくとも内紛による企業の不安定化リスクは
かなり低減できるのではと思います。

要はクリティカルにならない安心を手に入れられるということですね。

そして、その先には、従業員の全体の安心につながり、
離職率の低下、はたまた、優秀な人財が集まりやすくなることにも
つながっていくことでしょう。

実際には、現状から様々変化させねばならないことも多く、
非常に曖昧で答えが一つではないので、相当な苦労や
時間がかかると思いますが、取り組むべき重要な課題であると考えます。



かたや後者を考えると、
簡単に言えば前者の逆パターンです。

従業員にとって不公平が続き、
モンスターが育まれ、最悪たかられて会社をつぶされます。

優秀なスタッフであればあるほど、心も体も離れていき、
事業の発展どころか、維持すら危うくなっていきます。


外国人も同様です。
下手したら外国人に潰されます。
日本人ほど遠慮も気づかいもありませんから。


つまり、コンプライアンスが厳しくなっていくということは、
前者の選択ができない企業は徐々に潰れていってくださいと言わんばかりなのかなと。




この現実が続くと、この先の現実は、
上述の前者と後者の違いの開きがますます顕著になっていき、

コンプライアンスを守らない、守り切れない企業は、
どんどん片道切符として、終わるまで突っ走り続ける状態が生まれ、

結果、先行きを知らずして関わってしまった従業員さんたちが、
不幸に巻き込まれて、新聞沙汰になる事件が増えてくるものと考えてしまいます。


男や女を見る目と同様に、働く先の状況を見る目も、
人生を左右するほどに、非常に大切なポイントとなってきそうですね。


目に見えない点を見える化させて、企業評価に取り組むサービスなども
生まれてきそうに思います。
現時点でも口コミサイトとかありますしね。


経営者の方、従業員の方、いかがお考えでしょうか。

良かったら教えてください。

末筆ながら、ご覧の方々お一人お一人に幸せがプレゼントされますように。
メリークリスマス。



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質問などはこちらのサイトでもお答えしています。


『外国人労働者受入の円滑な進め方』
http://gaikokujin.link/blog/


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