国も企業も、なぜか足元を見ていない気がするのは、私だけでしょうか。




外国人労働者の受入について、
入管法の視点と、労務管理上の視点と、
双方の詳細に成熟していないと、
外国人労働者の上手な活用は難しいことと思います。

しかし、それだけで上手な活用とはなりません。
あくまでも最低基準としての、スタートラインに他ならない。


日本人も外国人も、何人でも同じですが、
人なので、指導、教育、を根気よく行うことが必須です。


単純作業の同僚が多数いる受入企業では、
いったい、どこまで指導が行き届いているのでしょうか。

いや、逆に、２０人足らずの企業では、
どれだけ目をかけて指導してあげていられるのでしょうか。


どんな仕事をお願いするにしても、
様々なコミュニケーションは必要です。

機械じゃないんですから。


逆を言えば、積極的にコミュニケーションを図り、
指導を継続できている企業では、求心力は高まり、
その評判がすごくなれば、外国人労働者にすら頼る必要もないほどに、
口コミでその企業に就職したい人が列をなすことでしょう。


指導は技術などの能力を引き上げてくれます。
コミュニケーションは、本人の仕事への気持ち、姿勢に
効果が表れてくると思われます。


未来工業さんでしたか。
今の時代でも終身雇用、残業ゼロ、報告しない、など
斬新な管理手法にて退職率がかなり低く、
優秀な人財が集まりやすいと、
かつてすごい評判になったことがあったなと思いだしました。


外国人労働者も同様です。

給与の安心、控除の安心、昇給の安心、指導の安心、
そんな安心を与えつつ、成長するためには、昇給するためには、
何をどこまでいつまでにどうしたらいいのか、
そんなことをちゃんと定めてあげれば、
本人のやる気もあがり、万が一やる気がなくても、
昇給しない理由となります。


要はその子のことをちゃんと、その子の身になって、
親身に考えてあげられているかどうか。
定期的に声をかけてあげられているかどうか。


こういう目に見えないこと、いつまでにしなきゃならないことではないことに、
頭を悩まし、気にかけて、実践を怠らずにできるのかどうか。


そういうことが、外国人労働者を受け入れた後に、
本当の意味で上手に活用できるのではと考えます。