法令違反と指摘の多い労務に関する適切な監理とは、どこまでを言うのでしょうか？ [経営者や企業のレベルの問題]
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これまたケースバイケースは百も承知でツラツラと書いてみます。
外国人技能実習生を受け入れている企業では、圧倒的多数の法令違反があったと、
相次いでニュースがありました。
そして、残念ながら、今後も続くのでしょう。
さて、それでは、ここでいう法令違反とは、具体的に何を指すのでしょうか。
注：明確な基準は調査したところに確認してくださいね。汗
そう、当然労務上の法令違反であれば、労働基準法など労務に関する法律の違反です。
ちなみに、実習生受入企業では、入管法などの違反も法令違反です。
そして、『どこまで』が法令違反というのかという問題です。
例えば、３６協定の更新を忘れていた。
割増賃金の計算ミスがあった。
手当をつけ忘れていた。
労働者名簿をつけ忘れていた・・・いや、そもそも知らなかった。
社会保険適用事業所なのに、国保のまま社保加入届をしていなかった。
退社時に、雇用保険の脱退届を忘れていた。
いやいや、そもそも賃金は銀行振り込みにしてもいいですよねって労使協定を結んでいなかった。
いずれも、期日までにすべき手続きを怠っていた場合、知らぬでは済まないので、
法令違反なんでしょうね。
では、法令違反で『罰』を受けるのはどういう場合でしょう。
労働者名簿のつけ忘れは、はたして罰を受けるものなのでしょうか。
賃金台帳に、出退勤の時間などが併記されていなかったならば、
それは罰を受けるものなのでしょうか。
そう、常識的に考えれば、その基準は大きく二つ。
その法令違反が『悪質かどうか』。
人件費を削りたいがために、割増賃金を少なく支払っている。
これは、明らかに法令違反として、是正されるべきポイントとなります。
ただし、コンピュータでも打ち込んでいるのは人間なので、
結果的に間違いがあったりします。
しかしながら、この間違いに気づける場合と、気づけない場合があります。
さらには、知らなかったで済まないレベル、
例えば、ちゃんと残業では２５％の割増賃金を支払っているのに、
一週間で一日もお休みがなかった、
その場合、法定休日の１３５％が必要となる。
なんてことを知らない、駆け出しの経営者もいます。
これらは、おそらく月日の長さや額面の大きさによっては、
悪質と判断される場合もありそうですが、
１カ月や２カ月程度のことであれば、
気づいた時点で、労使にて話をし、清算し、その後是正されているならば、
悪質とはいわないでしょう。
ここではわかりやすく事例を挙げたつもりですが、
現実はもっと複雑怪奇です。苦笑
この『悪質』かどうかが一つ目。
もう一つは、
『ミス』
前述したとおりです。
人は間違いを犯します。
いくらパソコンを使っているからと言っても、
しょせん、運用や設定の打ち込みは『人』です。
そして、そのミスが結果的に悪質と判断される場合、
罰を受けます。
そう、法令違反と言っても、それを良しとしたり、擁護する姿勢ではありませんが、
現実的には、ゼロか１００かでいうならば、
どんな企業にも法令違反はあることでしょう。
そして、罰を受けるべき悪質な法令違反は、はたしてどれだけあるのでしょうか。
ミスがあった際に、注意や指導で改善がなされれば、
それはまったく問題ないことと思います。
＊会社の、他人の一つのミスも許さない方は、ご自身を振り返ってみることをお勧めします。
そして、悪質な法令違反は、適切な手続きの下、
強制力を持って改善されるべきと思います。
ちなみに、従業員を騙しやがって、と言われそうですが、
法令違反であっても、労使間が納得して相思相愛の元、
毎日が過ぎていけば、それは現実的には法令違反ではありません。
だって、訴える人がいないんですから。
そう、実習生受入企業では、定期的な監査があるため、
えてして労働局の監査の呼び水となるリスクを抱えているワケです。
いや、別にリスクではありませんね、当然のことを整備しているかどうかのチェックですから、
むしろ不備な点を洗い出せるチャンスです。
いや、監理団体の監査程度では、洗い出すなんていうほどのことまでではないですが。
そして、クレーマーが増えているので、内部告発者が増えていることもあり、
労働局も手が回らないところもありそうですね。苦笑
どんな企業でも、たたけばチリの一つは必ず出るものですから。
そうそう、お役人様も動く以上、何かしら違反行為を見つけて指摘しないと、
仕事をしたことにならないという背景も相まってのことでしょう。
でも残念なのは、人手不足で厳しい現実が拍車をかけ続けていますので、
企業側も背に腹を代えられないと、従業員にストレスを押し付けているところも、
実際には増えていることでしょう。
結びとなりますが、
法令違反はいけません。
でもその中身もちゃんと確認したいものです。
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これまたケースバイケースは百も承知でツラツラと書いてみます。
外国人技能実習生を受け入れている企業では、圧倒的多数の法令違反があったと、
相次いでニュースがありました。
そして、残念ながら、今後も続くのでしょう。
さて、それでは、ここでいう法令違反とは、具体的に何を指すのでしょうか。
注：明確な基準は調査したところに確認してくださいね。汗
そう、当然労務上の法令違反であれば、労働基準法など労務に関する法律の違反です。
ちなみに、実習生受入企業では、入管法などの違反も法令違反です。
そして、『どこまで』が法令違反というのかという問題です。
例えば、３６協定の更新を忘れていた。
割増賃金の計算ミスがあった。
手当をつけ忘れていた。
労働者名簿をつけ忘れていた・・・いや、そもそも知らなかった。
社会保険適用事業所なのに、国保のまま社保加入届をしていなかった。
退社時に、雇用保険の脱退届を忘れていた。
いやいや、そもそも賃金は銀行振り込みにしてもいいですよねって労使協定を結んでいなかった。
いずれも、期日までにすべき手続きを怠っていた場合、知らぬでは済まないので、
法令違反なんでしょうね。
では、法令違反で『罰』を受けるのはどういう場合でしょう。
労働者名簿のつけ忘れは、はたして罰を受けるものなのでしょうか。
賃金台帳に、出退勤の時間などが併記されていなかったならば、
それは罰を受けるものなのでしょうか。
そう、常識的に考えれば、その基準は大きく二つ。
その法令違反が『悪質かどうか』。
人件費を削りたいがために、割増賃金を少なく支払っている。
これは、明らかに法令違反として、是正されるべきポイントとなります。
ただし、コンピュータでも打ち込んでいるのは人間なので、
結果的に間違いがあったりします。
しかしながら、この間違いに気づける場合と、気づけない場合があります。
さらには、知らなかったで済まないレベル、
例えば、ちゃんと残業では２５％の割増賃金を支払っているのに、
一週間で一日もお休みがなかった、
その場合、法定休日の１３５％が必要となる。
なんてことを知らない、駆け出しの経営者もいます。
これらは、おそらく月日の長さや額面の大きさによっては、
悪質と判断される場合もありそうですが、
１カ月や２カ月程度のことであれば、
気づいた時点で、労使にて話をし、清算し、その後是正されているならば、
悪質とはいわないでしょう。
ここではわかりやすく事例を挙げたつもりですが、
現実はもっと複雑怪奇です。苦笑
この『悪質』かどうかが一つ目。
もう一つは、
『ミス』
前述したとおりです。
人は間違いを犯します。
いくらパソコンを使っているからと言っても、
しょせん、運用や設定の打ち込みは『人』です。
そして、そのミスが結果的に悪質と判断される場合、
罰を受けます。
そう、法令違反と言っても、それを良しとしたり、擁護する姿勢ではありませんが、
現実的には、ゼロか１００かでいうならば、
どんな企業にも法令違反はあることでしょう。
そして、罰を受けるべき悪質な法令違反は、はたしてどれだけあるのでしょうか。
ミスがあった際に、注意や指導で改善がなされれば、
それはまったく問題ないことと思います。
＊会社の、他人の一つのミスも許さない方は、ご自身を振り返ってみることをお勧めします。
そして、悪質な法令違反は、適切な手続きの下、
強制力を持って改善されるべきと思います。
ちなみに、従業員を騙しやがって、と言われそうですが、
法令違反であっても、労使間が納得して相思相愛の元、
毎日が過ぎていけば、それは現実的には法令違反ではありません。
だって、訴える人がいないんですから。
そう、実習生受入企業では、定期的な監査があるため、
えてして労働局の監査の呼び水となるリスクを抱えているワケです。
いや、別にリスクではありませんね、当然のことを整備しているかどうかのチェックですから、
むしろ不備な点を洗い出せるチャンスです。
いや、監理団体の監査程度では、洗い出すなんていうほどのことまでではないですが。
そして、クレーマーが増えているので、内部告発者が増えていることもあり、
労働局も手が回らないところもありそうですね。苦笑
どんな企業でも、たたけばチリの一つは必ず出るものですから。
そうそう、お役人様も動く以上、何かしら違反行為を見つけて指摘しないと、
仕事をしたことにならないという背景も相まってのことでしょう。
でも残念なのは、人手不足で厳しい現実が拍車をかけ続けていますので、
企業側も背に腹を代えられないと、従業員にストレスを押し付けているところも、
実際には増えていることでしょう。
結びとなりますが、
法令違反はいけません。
でもその中身もちゃんと確認したいものです。
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