外国人労働者かロボットか。。。 [労働力確保と維持の重要性]
人財確保に悩みが多い方々には、
ロボットという選択肢も一度はお考えになったこともあろうかと思われますが、
貴社ではいかがでしょうか。
外国人技能実習生をはじめ、
留学生、
インターン、
エンジニア、
様々な形態での外国人労働者の積極的な雇用が増え続けています。
しかしながら、特に海外から招聘してくる場合、
どうしても初期に受入コストが必要となり、
人の心理として、今は昔と違うのは承知していても、
1万円の求人広告で選べていた頃を考えてしまい、
躊躇する方がいらっしゃいます。
加えて、『人』であるがゆえに、不確定要素も多く、
計画通りの雇用とならないケースも発生することを考えると、
なかなかに難しい問題です。
さらには、どんな業種でも、どんな職種でも、
どうにでも仕事ができるというワケではありません。
結果として、帯に短したすきに長しと、
中途半端な受入になってしまえば、
リスクも含めて到底計算が合わなくなってしまいます。
いや、それでも、代わりの選択肢が見つからないとしたら、
招聘し受入を進めていくしかないのですが…
ペッパーくんをはじめ、ロボットの導入（採用？）も
選択肢となってきている気がしてなりません。
ペッパーくんのリリースも、すでに1年が経過し、
当初は客寄せネタ的な意味も強かったと思いますが、
だいぶノウハウや、実績、バージョンアップも進み、
一部ではサービス業においても、ペッパーくんに業務分担している会社も
増えてきているのかと。
もちろん、外国人以上に、まだまだ応用というか、
現実的に対応できる幅が圧倒的に少ないとは思いますが、
ロボットに、ＡＩに仕事を奪われるなんて記事も、
定期的に目に付くようになってきた今、
ロボットに取って代えても問題のない業務であれば、
ロボットに対応させるのもアリかなと思います。
こう言っては語弊を生みますが、
ロボットは不平も不満も言いません。
社会保険も厚生年金も雇用保険も所得税も住民税も、
年末調整もボーナスも、全く必要としません。
労働基準法もまったく気にかけなくて済みます。
残業などの割増賃金も要りません。
年間カレンダーも36協定や変形労働も。
つまりは、本当に「人」でしかできない業務にのみ、
スタッフを従事させれば、
ロボット導入・維持コストよりも安ければ、人件費はコストダウンできます。
法改正など待たずに、ロボットへの設備投資も、
実はかなりな経費削減になるかもしれません。
貴社では、ご検討されていらっしゃいますか？
ロボットという選択肢も一度はお考えになったこともあろうかと思われますが、
貴社ではいかがでしょうか。
外国人技能実習生をはじめ、
留学生、
インターン、
エンジニア、
様々な形態での外国人労働者の積極的な雇用が増え続けています。
しかしながら、特に海外から招聘してくる場合、
どうしても初期に受入コストが必要となり、
人の心理として、今は昔と違うのは承知していても、
1万円の求人広告で選べていた頃を考えてしまい、
躊躇する方がいらっしゃいます。
加えて、『人』であるがゆえに、不確定要素も多く、
計画通りの雇用とならないケースも発生することを考えると、
なかなかに難しい問題です。
さらには、どんな業種でも、どんな職種でも、
どうにでも仕事ができるというワケではありません。
結果として、帯に短したすきに長しと、
中途半端な受入になってしまえば、
リスクも含めて到底計算が合わなくなってしまいます。
いや、それでも、代わりの選択肢が見つからないとしたら、
招聘し受入を進めていくしかないのですが…
ペッパーくんをはじめ、ロボットの導入（採用？）も
選択肢となってきている気がしてなりません。
ペッパーくんのリリースも、すでに1年が経過し、
当初は客寄せネタ的な意味も強かったと思いますが、
だいぶノウハウや、実績、バージョンアップも進み、
一部ではサービス業においても、ペッパーくんに業務分担している会社も
増えてきているのかと。
もちろん、外国人以上に、まだまだ応用というか、
現実的に対応できる幅が圧倒的に少ないとは思いますが、
ロボットに、ＡＩに仕事を奪われるなんて記事も、
定期的に目に付くようになってきた今、
ロボットに取って代えても問題のない業務であれば、
ロボットに対応させるのもアリかなと思います。
こう言っては語弊を生みますが、
ロボットは不平も不満も言いません。
社会保険も厚生年金も雇用保険も所得税も住民税も、
年末調整もボーナスも、全く必要としません。
労働基準法もまったく気にかけなくて済みます。
残業などの割増賃金も要りません。
年間カレンダーも36協定や変形労働も。
つまりは、本当に「人」でしかできない業務にのみ、
スタッフを従事させれば、
ロボット導入・維持コストよりも安ければ、人件費はコストダウンできます。
法改正など待たずに、ロボットへの設備投資も、
実はかなりな経費削減になるかもしれません。
貴社では、ご検討されていらっしゃいますか？
そんな都合の良い人財なんていませんから。 [労働力確保と維持の重要性]
この外国人技能実習生を受け入れる企業の経営者や担当者によっては、
ないものねだりを訴えてくる場合があります。
『ウチは日本語が話せないと仕事にならないんだよね～』
『こんなレベルじゃ話にならない・・・』
『とりあえず、もっと日本語でコミュニケーション取れるようになってくれ！』
えっと、実習生は、最低賃金でも魅力を感じてきてくれる、
社会の常識すらあまりよくわかっていない、子供レベルの人財です。
確かに日本語や、日本の生活習慣などの講習も受けてきますが、
そもそも日本語は基本的に実習生の選考に合格して、
はじめて勉強し始める子がほとんどです。
そんな子に、あまりにレベルの高い業務を求めても、
潰れるだけです。
そう、つまりは、誰でもできる単純作業、お手伝いスタッフ程度の
人財であることを、『受入前』に十分理解してください。
転職者がいる企業35.7％ 人手不足続く業種で多く
日本経済新聞 2016/9/20 19:06
http://www.nikkei.com/article/DGXLASDF20H0D_Q6A920C1EE8000/
そうはいっても、中小企業も、規模が小さいところであればあるほど、
一人の人財がアレもコレも兼任して業務をこなしています。
そんなところこそ、定着率も悪く、基本的には、
即戦力しか雇う気はないと言い切ります。
でも、だからといって、実習生もがアレもコレも、特に最初からはできません。
そう、だからこそ、計画的に、少し時間をかけて、
指導しながら仕込んで育てていくしかありません。
まず一つの仕事、それができるようになったら、次の仕事。
そして、1期生の1年目で、技能検定までを乗り越えて、
2号に移った頃に、やっと2期生が来ます。
ここまできて、初めて1期生で苦労した部分が少し楽になります。
先輩が後輩を教えてくれるから。
そして、このサイクルを上手に紡ぎ続けられれば、
おそらくは、だいぶ楽ができることでしょう。
勝手もだいぶわかるでしょうし。
そうやって、今まで継続して受け入れている企業では、
失敗を糧とし、反省し、常に改善をしながら、
次の受入に臨むことで、上手な受入、スムーズな教育が
可能となっていきます。
そう、全ては、受入企業自身での実習生活用ノウハウです。
監理団体の職員ですら、細かい点は把握していません。
ちなみに、日本語ペラペラで、社会常識も身につけ、
自社の業界経験も豊富な人財を見つけて来て、
マッチングすることが可能だったとしても、
それは決して最低賃金では働いてはくれないことでしょう。
この先、労働力確保の視点からは、どんどん厳しくなっていき、
もっともっと即戦力、必要な時に必要な労働力のみ欲しいという
事態に直面していきます。
この時、生き残りの袂を分かつのは、
実習生などの外国人労働者の受入経験ノウハウです。
彼らをいかに使うべきか、どこまでは求めてもよいのか。
必要なときに欲しいんだけど、すぐは集められないから、
じゃぁ、今のウチから同どう手配しておくべきなのか。
わかっているのといないのとでは、選択肢の幅が違うので、
ゆくゆく大きな差別化につながると確信しています。
監理団体という自社寄りのガイド役がいる上での外国人雇用の仕方は、
入り口としては、かなり良い手法だと思えてなりません。
ないものねだりを訴えてくる場合があります。
『ウチは日本語が話せないと仕事にならないんだよね～』
『こんなレベルじゃ話にならない・・・』
『とりあえず、もっと日本語でコミュニケーション取れるようになってくれ！』
えっと、実習生は、最低賃金でも魅力を感じてきてくれる、
社会の常識すらあまりよくわかっていない、子供レベルの人財です。
確かに日本語や、日本の生活習慣などの講習も受けてきますが、
そもそも日本語は基本的に実習生の選考に合格して、
はじめて勉強し始める子がほとんどです。
そんな子に、あまりにレベルの高い業務を求めても、
潰れるだけです。
そう、つまりは、誰でもできる単純作業、お手伝いスタッフ程度の
人財であることを、『受入前』に十分理解してください。
転職者がいる企業35.7％ 人手不足続く業種で多く
日本経済新聞 2016/9/20 19:06
http://www.nikkei.com/article/DGXLASDF20H0D_Q6A920C1EE8000/
そうはいっても、中小企業も、規模が小さいところであればあるほど、
一人の人財がアレもコレも兼任して業務をこなしています。
そんなところこそ、定着率も悪く、基本的には、
即戦力しか雇う気はないと言い切ります。
でも、だからといって、実習生もがアレもコレも、特に最初からはできません。
そう、だからこそ、計画的に、少し時間をかけて、
指導しながら仕込んで育てていくしかありません。
まず一つの仕事、それができるようになったら、次の仕事。
そして、1期生の1年目で、技能検定までを乗り越えて、
2号に移った頃に、やっと2期生が来ます。
ここまできて、初めて1期生で苦労した部分が少し楽になります。
先輩が後輩を教えてくれるから。
そして、このサイクルを上手に紡ぎ続けられれば、
おそらくは、だいぶ楽ができることでしょう。
勝手もだいぶわかるでしょうし。
そうやって、今まで継続して受け入れている企業では、
失敗を糧とし、反省し、常に改善をしながら、
次の受入に臨むことで、上手な受入、スムーズな教育が
可能となっていきます。
そう、全ては、受入企業自身での実習生活用ノウハウです。
監理団体の職員ですら、細かい点は把握していません。
ちなみに、日本語ペラペラで、社会常識も身につけ、
自社の業界経験も豊富な人財を見つけて来て、
マッチングすることが可能だったとしても、
それは決して最低賃金では働いてはくれないことでしょう。
この先、労働力確保の視点からは、どんどん厳しくなっていき、
もっともっと即戦力、必要な時に必要な労働力のみ欲しいという
事態に直面していきます。
この時、生き残りの袂を分かつのは、
実習生などの外国人労働者の受入経験ノウハウです。
彼らをいかに使うべきか、どこまでは求めてもよいのか。
必要なときに欲しいんだけど、すぐは集められないから、
じゃぁ、今のウチから同どう手配しておくべきなのか。
わかっているのといないのとでは、選択肢の幅が違うので、
ゆくゆく大きな差別化につながると確信しています。
監理団体という自社寄りのガイド役がいる上での外国人雇用の仕方は、
入り口としては、かなり良い手法だと思えてなりません。
外国人技能実習生と高度人材は何がどう違うのか？！ [労働力確保と維持の重要性]
ぶっちゃけトークします。
実習生の受入企業は増え続けていると思いますが、
コスト競争にさらされていると同時に、
コンプライアンスの締め付けが格段に厳しくなっていくこと、
実習生の情報格差が薄まり、外国人特融の権利ばかりを主張することで、
実習生の監理コストも増えていくことを考えると、
残念ながら、マジメに取り組めば取り組むほど、
なかなか利益を上げにくいビジネスになっていきそうです。
そして、別の受入手法としての留学生の卒業生、これを受け入れる手法、
海外から『それなりに』優秀な人財を受け入れる手法、
実習生とは違っても、就労を可能とする別の受入手法に注目が集まっています。
これを『高度人材』の受入と言います。
注：正確には、『高度人材』とは、かなりの高給取りで様々な面で優遇されている人材です。
ポイント制とかの対象となるほどに優秀な人財をいいます。
先日、実習生の受入と同時に、上手にこういった受入手法を併用し、
労働力の確保と維持を、より円滑に進めることを目指してはどうかといった、
ご案内をしてみました。
こちらは、決まればそれなりには儲かりますが、
正直なところ、中小企業では現実というハードルを乗り越えられないことが多く、
なかなか意思決定できかねているのも事実かと思われます。
現実というハードルをいくつか挙げてみます。
・日本語が話せない。
エンジニアとして受入をする場合、当然エンジニアとしてのスキルは
大なり小なり保持していますが、日本語は後追いにて付け焼刃でやってきます。
コミュニケーションの取り方を社内でできなければ、
十分な戦力になりにくいのかもしれません。
・額面設定が決して安くはない。
外国人だからと、安く使ってはならないというルールに基づき、
そのエリアの大卒初任給以上の額面設定を求められます。
しかも、これは最低設定であり、当人にしたら、実習生同様に、
寮費や電気ガス水道、インターネットなど生活固定費を除き、
手取りでいくらもらえるか、で入社を決めます。
実習生と違い、とても数万円ではなびきません。
・スキルチェックをちゃんとしない。
エンジニアとして招聘する場合、業務をこなしてもらうために、
どの程度までのスキルがないと、仕事にならないという
スキルの確認を、中小企業は特にどんぶり勘定でしかみません。
結果、高い費用を支払って採用した人材と共に仕事についてみて、
初めてその答えが分かり、結果いらない、なんてことにもなりかねません。
上記３点を全てクリアし、なおかつ安くないと採用はできない。
そんな答えでしか出せない、ゆとりはない中小企業がゴマンといます。
危惧する点や留意すべき点は様々重なる部分も多いですが、
実習生の受入と違い、別の新たな視点も必要となります。
費用も労力も時間もかかります。
しかし、しかし、それでもなお、人的在庫は国内にはありません。
特にこれら外国人人財と比較してなお、良質な日本人在庫は特に。
結果、
信頼のおける業者と共に、当事者意識をもって、
費用と労力を何とか捻出しつつも、
早めに挑戦し、自身のノウハウを積み重ねていくことこそが、
様々な手法で招聘してくる外国人労働者の
有効活用を実現し、ＩＴやロボット活用とも併用しつつ
この先１０年を生き残る唯一の選択肢ではないでしょうか。
実習生の受入企業は増え続けていると思いますが、
コスト競争にさらされていると同時に、
コンプライアンスの締め付けが格段に厳しくなっていくこと、
実習生の情報格差が薄まり、外国人特融の権利ばかりを主張することで、
実習生の監理コストも増えていくことを考えると、
残念ながら、マジメに取り組めば取り組むほど、
なかなか利益を上げにくいビジネスになっていきそうです。
そして、別の受入手法としての留学生の卒業生、これを受け入れる手法、
海外から『それなりに』優秀な人財を受け入れる手法、
実習生とは違っても、就労を可能とする別の受入手法に注目が集まっています。
これを『高度人材』の受入と言います。
注：正確には、『高度人材』とは、かなりの高給取りで様々な面で優遇されている人材です。
ポイント制とかの対象となるほどに優秀な人財をいいます。
先日、実習生の受入と同時に、上手にこういった受入手法を併用し、
労働力の確保と維持を、より円滑に進めることを目指してはどうかといった、
ご案内をしてみました。
こちらは、決まればそれなりには儲かりますが、
正直なところ、中小企業では現実というハードルを乗り越えられないことが多く、
なかなか意思決定できかねているのも事実かと思われます。
現実というハードルをいくつか挙げてみます。
・日本語が話せない。
エンジニアとして受入をする場合、当然エンジニアとしてのスキルは
大なり小なり保持していますが、日本語は後追いにて付け焼刃でやってきます。
コミュニケーションの取り方を社内でできなければ、
十分な戦力になりにくいのかもしれません。
・額面設定が決して安くはない。
外国人だからと、安く使ってはならないというルールに基づき、
そのエリアの大卒初任給以上の額面設定を求められます。
しかも、これは最低設定であり、当人にしたら、実習生同様に、
寮費や電気ガス水道、インターネットなど生活固定費を除き、
手取りでいくらもらえるか、で入社を決めます。
実習生と違い、とても数万円ではなびきません。
・スキルチェックをちゃんとしない。
エンジニアとして招聘する場合、業務をこなしてもらうために、
どの程度までのスキルがないと、仕事にならないという
スキルの確認を、中小企業は特にどんぶり勘定でしかみません。
結果、高い費用を支払って採用した人材と共に仕事についてみて、
初めてその答えが分かり、結果いらない、なんてことにもなりかねません。
上記３点を全てクリアし、なおかつ安くないと採用はできない。
そんな答えでしか出せない、ゆとりはない中小企業がゴマンといます。
危惧する点や留意すべき点は様々重なる部分も多いですが、
実習生の受入と違い、別の新たな視点も必要となります。
費用も労力も時間もかかります。
しかし、しかし、それでもなお、人的在庫は国内にはありません。
特にこれら外国人人財と比較してなお、良質な日本人在庫は特に。
結果、
信頼のおける業者と共に、当事者意識をもって、
費用と労力を何とか捻出しつつも、
早めに挑戦し、自身のノウハウを積み重ねていくことこそが、
様々な手法で招聘してくる外国人労働者の
有効活用を実現し、ＩＴやロボット活用とも併用しつつ
この先１０年を生き残る唯一の選択肢ではないでしょうか。
留学生からの高度外国人を受け入れるという選択肢 [労働力確保と維持の重要性]
外国人技能実習生は、あくまで労働力を目的として受入してはならないと、
法律では建前でも言われている以上、七面倒な対策やケアを様々しなくてはなりません。
しかし、留学生、並びに高度人財としては、
国が、明らかに労働力として確保しようと大手を振って促進しています。
つまり、実習生という選択肢だけではなく、
留学生からの高度人財という選択肢も、
現実的な大きな手法なのかもしれないと考え、
いろいろ調べてみました。
というより実は、私、ここ数年、こういった業務にも取り組んでいます。
まず、結論を言います。
十分、選択肢といえるでしょう。
ただし、実習生同様に、実習生とは全く違う意味で、様々な制限があります。
そして、実習生は良くも悪くも明文化されているため、
是非の判断が、まだわかりやすい。
ですが、この高度人財の採用という手法は、
これまた非常に不公平な法令です。
いかに、ポイントを挙げてみます。
順不同にて思いつく限り。
・職種が限定される。
就労を可能とするビザの種類に当てはまらない場合は、就労できない。
実習生と違い、良くも悪くも明文化されていない。
・あくまでも留学生に限定するならば、採用可能な時期（卒業後）が限られる。
まれに就職が決まれば、中退する子もいるようです。
・企業の事業規模などによっても、就労可能な在留許可が下りる下りないの差異がある。
例）一部上場企業や全国、海外に拠点を持つような事業規模の企業であれば、
「採用したい」の一言で許可が下りるも、中小企業では、アレコレアレコレ証明しないと
許可がなかなか下りない。
・留学生自身の母国での学歴や経歴によっても、留学先の専門によっても、
在留許可条件を満たさない子が発生する。
在留許可条件は、ブラックボックス化していて、入管が明確な基準を明示しないため、
留学生側も企業側も、申請してみないと、許可が出るかどうかはわからない。
＊確率論はもちろんありますが、諸条件実態を経験値として承知している業者は、
かなり少ない。＝詐欺やブローカーの暗躍余地を残している。
などなどが、挙げられます。
また、実習生と違い、留学生は日本語に親しみ慣れているハズです。
日本語能力はどんな仕事でも、生活でも最低限は必須なため、
こういう点も望ましいでしょう。
労働者確保コストとしても、実習生のように、日本語講習などの
費用を負担しなくて済むので、企業にしたら大きなメリットです。
でも、高度人財を自社独自で採用しようという、大企業様はともかくも、
中小企業においては、監理団体職員のように、
知らないことを教えてもらう、何かあったら相談する先が、
絶対的に必要です。
そして、お分かりのように、高度人財の現ルールは、
大企業のために作られており、中小企業では、その活用はなかなかに難しい部分があります。
特に中小企業では、必要な時に必要な人材が欲しい。
大企業ほど、人を育てるゆとりがない。
でもやる気のある子、出来る子を選びたいし、安くあげたい。
結果、条件や背景を理解していると、
特に中小企業では在日中の留学生を高度人財として求めず、
海外から条件を満たす人財を招聘してくる手法へと方向性が変わります。
ただし、招聘するためのコストが増えてはしまいますが。
そう、高度人財は選択肢としては成り立つと思いますが、
実習生以上に、受入初期コストが必要となります。
また、初期コストをかけないとしたならば、
派遣会社や労働者本人がそのコストやリスクを背負えるかどうか。
やりようはあろうかと思いますが、実習生同様に、
違う意味で諸条件があります。
ご興味のある方は、お気軽にご質問ください。
参考までに、以下に厚労省資料のリンク先を掲示しておきます。
お時間ある方は、ご覧いただいても勉強になりますよ～
高度外国人材活用のための実践マニュアル
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11655000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu-Gaikokujinkoyoutaisakuka/0000046327.pdf
また留学生のインターンシップについてもうまく使えるところあればどうぞ。
外国人留学生のインターンシップ受入について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/internship.pdf
法律では建前でも言われている以上、七面倒な対策やケアを様々しなくてはなりません。
しかし、留学生、並びに高度人財としては、
国が、明らかに労働力として確保しようと大手を振って促進しています。
つまり、実習生という選択肢だけではなく、
留学生からの高度人財という選択肢も、
現実的な大きな手法なのかもしれないと考え、
いろいろ調べてみました。
というより実は、私、ここ数年、こういった業務にも取り組んでいます。
まず、結論を言います。
十分、選択肢といえるでしょう。
ただし、実習生同様に、実習生とは全く違う意味で、様々な制限があります。
そして、実習生は良くも悪くも明文化されているため、
是非の判断が、まだわかりやすい。
ですが、この高度人財の採用という手法は、
これまた非常に不公平な法令です。
いかに、ポイントを挙げてみます。
順不同にて思いつく限り。
・職種が限定される。
就労を可能とするビザの種類に当てはまらない場合は、就労できない。
実習生と違い、良くも悪くも明文化されていない。
・あくまでも留学生に限定するならば、採用可能な時期（卒業後）が限られる。
まれに就職が決まれば、中退する子もいるようです。
・企業の事業規模などによっても、就労可能な在留許可が下りる下りないの差異がある。
例）一部上場企業や全国、海外に拠点を持つような事業規模の企業であれば、
「採用したい」の一言で許可が下りるも、中小企業では、アレコレアレコレ証明しないと
許可がなかなか下りない。
・留学生自身の母国での学歴や経歴によっても、留学先の専門によっても、
在留許可条件を満たさない子が発生する。
在留許可条件は、ブラックボックス化していて、入管が明確な基準を明示しないため、
留学生側も企業側も、申請してみないと、許可が出るかどうかはわからない。
＊確率論はもちろんありますが、諸条件実態を経験値として承知している業者は、
かなり少ない。＝詐欺やブローカーの暗躍余地を残している。
などなどが、挙げられます。
また、実習生と違い、留学生は日本語に親しみ慣れているハズです。
日本語能力はどんな仕事でも、生活でも最低限は必須なため、
こういう点も望ましいでしょう。
労働者確保コストとしても、実習生のように、日本語講習などの
費用を負担しなくて済むので、企業にしたら大きなメリットです。
でも、高度人財を自社独自で採用しようという、大企業様はともかくも、
中小企業においては、監理団体職員のように、
知らないことを教えてもらう、何かあったら相談する先が、
絶対的に必要です。
そして、お分かりのように、高度人財の現ルールは、
大企業のために作られており、中小企業では、その活用はなかなかに難しい部分があります。
特に中小企業では、必要な時に必要な人材が欲しい。
大企業ほど、人を育てるゆとりがない。
でもやる気のある子、出来る子を選びたいし、安くあげたい。
結果、条件や背景を理解していると、
特に中小企業では在日中の留学生を高度人財として求めず、
海外から条件を満たす人財を招聘してくる手法へと方向性が変わります。
ただし、招聘するためのコストが増えてはしまいますが。
そう、高度人財は選択肢としては成り立つと思いますが、
実習生以上に、受入初期コストが必要となります。
また、初期コストをかけないとしたならば、
派遣会社や労働者本人がそのコストやリスクを背負えるかどうか。
やりようはあろうかと思いますが、実習生同様に、
違う意味で諸条件があります。
ご興味のある方は、お気軽にご質問ください。
参考までに、以下に厚労省資料のリンク先を掲示しておきます。
お時間ある方は、ご覧いただいても勉強になりますよ～
高度外国人材活用のための実践マニュアル
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11655000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu-Gaikokujinkoyoutaisakuka/0000046327.pdf
また留学生のインターンシップについてもうまく使えるところあればどうぞ。
外国人留学生のインターンシップ受入について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/internship.pdf
外国人人財受入の実際の難しさ [労働力確保と維持の重要性]
しかし、外国人という労働力を上手に活用するということは難しい。
考えてみても容易ではないことはわかりますよね。
日本人だって人を雇い、育てて会社も従業員もｗｉｎｗｉｎを作るのは、
非常に難しい。
そういう意味では、技能実習生の受入は期間限定であり、
難しい仕事をさせなくてはならないワケでもないため、
初心者入門編としたら、非常に良い入口であるともいえます。
そう、実習生だけではなくて、
様々な外国人雇用、しかも海外から招聘してくる手法での労働力確保の課題。
でも、立ちはだかる現実の壁。
法律も現実も、様々習うより慣れながら整備していかねばなりません。
曖昧な高度外国人材の人材像 ―グリーンカードの導入に向けて―
BLOGOS 2016年08月09日 12:38
三菱UFJリサーチ＆コンサルティング
経済政策部 兼 外国人活躍推進室 研究員 加藤 真
http://blogos.com/article/186473/
記事では、気になる他国の先行事例が載っていました。
ドイツは、2000年にIT技術者の受け入れ促進ために
独自のグリーンカードを発行し、1年間で2万人の受け入れを目標としたが、
言語の壁や労働市場の硬直性がネックとなり、目標は未到達で終わった。
韓国も、2000年代初めから、特定技術分野で就労する外国人への
優遇措置（ゴールドカード制度）や、外国人研究者への優遇措置
（サイエンスカード制度）を導入しているが、
「韓国の外国人専門技術労働者政策は、有名無実な状態」
（薛 2016: 54）と評されるほど、受け入れ数が伸びていない。
年功序列など職場内での人間関係、長時間労働、非英語圏で
韓国語の壁が高いなどの課題が原因として指摘されている。
やはり、どの国も同じ。
言葉の壁、母国で仕事を奪われるかもしれないと怯える低賃金労働者の圧力、
遅々として進まず、なおかつ現実と乖離して改善されない非現実的な法改正。
逆を言えば、こういう先達の失敗こそ糧に知恵を絞り、道を均すことさえできれば、
日本はまた一つ先の時代のステージへと走ることができると思います。
特に、移民国家の大先輩は何を隠そう米国ではないですか。
その米国ですら、
イスラム排除という非現実的な選択肢を提示しているリーダー候補が生まれるほどに、
現実は外国人受入を快く思っていない人が多いということ。
簡単ではありませんが、引き返せない道です。
時代を巻き戻すことはできません。
SMAPの解散も、覆水は盆に返らぬことでしょう。
外国人雇用という点から、
知恵を絞り、国のせいにもせず、自身にできることで、
会社を、自身を守っていくことは、非常に大事なことです。
であればこそ、この国際化の流れも止まらない分、
多々勉強して、積極的に経験を積むことこそが、
自身の成長へとつながることと思います。
考えてみても容易ではないことはわかりますよね。
日本人だって人を雇い、育てて会社も従業員もｗｉｎｗｉｎを作るのは、
非常に難しい。
そういう意味では、技能実習生の受入は期間限定であり、
難しい仕事をさせなくてはならないワケでもないため、
初心者入門編としたら、非常に良い入口であるともいえます。
そう、実習生だけではなくて、
様々な外国人雇用、しかも海外から招聘してくる手法での労働力確保の課題。
でも、立ちはだかる現実の壁。
法律も現実も、様々習うより慣れながら整備していかねばなりません。
曖昧な高度外国人材の人材像 ―グリーンカードの導入に向けて―
BLOGOS 2016年08月09日 12:38
三菱UFJリサーチ＆コンサルティング
経済政策部 兼 外国人活躍推進室 研究員 加藤 真
http://blogos.com/article/186473/
記事では、気になる他国の先行事例が載っていました。
ドイツは、2000年にIT技術者の受け入れ促進ために
独自のグリーンカードを発行し、1年間で2万人の受け入れを目標としたが、
言語の壁や労働市場の硬直性がネックとなり、目標は未到達で終わった。
韓国も、2000年代初めから、特定技術分野で就労する外国人への
優遇措置（ゴールドカード制度）や、外国人研究者への優遇措置
（サイエンスカード制度）を導入しているが、
「韓国の外国人専門技術労働者政策は、有名無実な状態」
（薛 2016: 54）と評されるほど、受け入れ数が伸びていない。
年功序列など職場内での人間関係、長時間労働、非英語圏で
韓国語の壁が高いなどの課題が原因として指摘されている。
やはり、どの国も同じ。
言葉の壁、母国で仕事を奪われるかもしれないと怯える低賃金労働者の圧力、
遅々として進まず、なおかつ現実と乖離して改善されない非現実的な法改正。
逆を言えば、こういう先達の失敗こそ糧に知恵を絞り、道を均すことさえできれば、
日本はまた一つ先の時代のステージへと走ることができると思います。
特に、移民国家の大先輩は何を隠そう米国ではないですか。
その米国ですら、
イスラム排除という非現実的な選択肢を提示しているリーダー候補が生まれるほどに、
現実は外国人受入を快く思っていない人が多いということ。
簡単ではありませんが、引き返せない道です。
時代を巻き戻すことはできません。
SMAPの解散も、覆水は盆に返らぬことでしょう。
外国人雇用という点から、
知恵を絞り、国のせいにもせず、自身にできることで、
会社を、自身を守っていくことは、非常に大事なことです。
であればこそ、この国際化の流れも止まらない分、
多々勉強して、積極的に経験を積むことこそが、
自身の成長へとつながることと思います。
外国人労働者のイチバン上手な活用の仕方とは [労働力確保と維持の重要性]
本当に涙が出るほどにありがたいお言葉でした。
ある受け入れ企業の社長より、いただいた言葉です。
『ウチも外国人労働者を雇うのは初めてだから、
こういう問題が発生することを、身をもって勉強させてもらっている。
まだ一年目だから、まだまだ勉強中。
一度痛い目や失敗をしたからといって、この先、労働者を確保し続けられるのかは
本当にわからないし、できないことと思う。
だから、これからもいろいろ助けてもらえるとありがたい。』
我々も、真剣に受入企業のため、実習生ないし外国人労働者のためにと、
あの手この手で問題発生の芽を摘むように努めています。
また、起きてしまった問題に対しても、
あれこれ考え、無い知恵を絞り、法律に振り回されぬよう、
イチバン悪影響の少ないように、事態の収拾に全力を尽くします。
当然の仕事であり、責任を負ってのビジネスに取り組んでいるつもりです。
ですが、所詮、仲人役でしかなく、雇用主という、労働者という当事者にはなれません。
仲裁も含め、間には入れますが、問題の解決を実践するのは、
当事者である、受入企業と労働者です。
この点を本当にご理解いただき、人任せにせず、自ら主体的に取り組んでいく。
失敗を恐れずに、私たちの経験を十二分に利用しつつ、最善の方法を探る。
外国人の人材など雇用したこともない企業にしてみたならば、
自ら取り組み続けることこそ、よっぽどの近道であり、
致命的な事故にあいにくい手法であると思います。
おこがましい表現かもしれません。
だけど、どんな仕事にも先輩がいて、その先輩に良いも悪いも教わりながら、
自ら実践し、失敗を糧としながら、実践し続ける。
遠回りで面倒のようでいて、イチバンの近道であると思います。
私たちは、経験が多いほど、色々な失敗のケースに遭遇し、
その都度対処し続けてきています。
もちろん、取り返しのつかない、とても他人様に言えない結果を味わったことすらあります。
でも、だからこそ、同様の過ちを繰り返さず、
また、繰り返したとしても、より良い解決策を提示できると自負しております。
全てを解決できるわけではございません。
でも、お困りのことがあれば、ご遠慮なくお問い合わせください。
ある受け入れ企業の社長より、いただいた言葉です。
『ウチも外国人労働者を雇うのは初めてだから、
こういう問題が発生することを、身をもって勉強させてもらっている。
まだ一年目だから、まだまだ勉強中。
一度痛い目や失敗をしたからといって、この先、労働者を確保し続けられるのかは
本当にわからないし、できないことと思う。
だから、これからもいろいろ助けてもらえるとありがたい。』
我々も、真剣に受入企業のため、実習生ないし外国人労働者のためにと、
あの手この手で問題発生の芽を摘むように努めています。
また、起きてしまった問題に対しても、
あれこれ考え、無い知恵を絞り、法律に振り回されぬよう、
イチバン悪影響の少ないように、事態の収拾に全力を尽くします。
当然の仕事であり、責任を負ってのビジネスに取り組んでいるつもりです。
ですが、所詮、仲人役でしかなく、雇用主という、労働者という当事者にはなれません。
仲裁も含め、間には入れますが、問題の解決を実践するのは、
当事者である、受入企業と労働者です。
この点を本当にご理解いただき、人任せにせず、自ら主体的に取り組んでいく。
失敗を恐れずに、私たちの経験を十二分に利用しつつ、最善の方法を探る。
外国人の人材など雇用したこともない企業にしてみたならば、
自ら取り組み続けることこそ、よっぽどの近道であり、
致命的な事故にあいにくい手法であると思います。
おこがましい表現かもしれません。
だけど、どんな仕事にも先輩がいて、その先輩に良いも悪いも教わりながら、
自ら実践し、失敗を糧としながら、実践し続ける。
遠回りで面倒のようでいて、イチバンの近道であると思います。
私たちは、経験が多いほど、色々な失敗のケースに遭遇し、
その都度対処し続けてきています。
もちろん、取り返しのつかない、とても他人様に言えない結果を味わったことすらあります。
でも、だからこそ、同様の過ちを繰り返さず、
また、繰り返したとしても、より良い解決策を提示できると自負しております。
全てを解決できるわけではございません。
でも、お困りのことがあれば、ご遠慮なくお問い合わせください。
外国人技能実習生に、それでもフィリピンを押す理由とは。。。 [労働力確保と維持の重要性]
外国人技能実習生は、３年間実習という名目の元、労働に従事できますが、
これは、派遣と違い、３年間の労働力の提供を約束しうる事業ではありません。
たまに勘違いされていらっしゃる企業がいらっしゃいますが、
一人失踪した、途中帰国した、どんな原因であろうとも、
協同組合、いわゆる監理団体側には、
途中でいなくなった分の労働力を補てんせねばならない義務はありません。
しかし、、、そうはいっても、決して安くはない費用をねん出し、
出したくもないたくさんの書類を提出し、
わざわざ海外くんだりまで面接に行ってまで、
半年待ってやっときた労働力が、わずか数カ月でいなくなることに、
現実的には、採算が取れず、協同組合に言いたくなる気持ちはよくわかります。
そもそも途中帰国が発生する時点で、協同組合はいったい何を基準に候補者選定していたのか、
送り出し機関はどこまでわかった上で、入国前教育を施しているのか、
こういった視点から見れば、明らかに管理団体の準備不十分とも言えます。
ただし、制度上もそうですが、人間であるがゆえに、外国人であるがゆえに、
様々な背景があり、結果１２０％の約束ができかねるのが現実です。
ここが、フィリピンを推す理由です。
良くも悪くも、フィリピンは昔から出稼ぎ大国であるがゆえに、
出稼ぎ労働者に対して、国として手厚い保護を設けています。
具体的には、POEAなる海外労働省なる専門機関と、
出稼ぎ先の各国フィリピン大使館に、POEAの出先機関であるPOLOなる監督機関があります。
勉強不足でしたら大変恐縮ですが、
他国でこのようなシステムは聞いたことがありません。
何が言いたいのかというと、企業側も労働者(実習生)側も、
契約で縛られているということです。
＝出稼ぎ先で失踪などした労働者は、フィリピンの各機関でブラックリストに載り、
その後の出稼ぎに悪影響を及ぼすということです。
日本で実習生は労働者ではない、なんて不可思議な解釈がありますが、
フィリピン側にしてみたら、労働者以外の何物でもないのです。
だからこそ、権利を主張する分、義務も確認されます。
外国人技能実習制度の取り組む際には、
必ず受入企業側では３年(１年)のコストシュミレーションを計算して、
受入を決定します。
つまり、３年なら３年、ちゃんと労働力を提供し終わることが前提となっているということです。
どこまで保険をかけても、途中帰国による実習継続中止の可能性はゼロではありません。
そう、保証金という保険すら掛けさせてもらえないルールでもあります。
途中帰国の理由にもよりますが、本人の事由でなければ、監理団体も受入企業も、
ペナルティーのリスクをはらんだマイナスポイントとして、
特に法改正後の入管には査定されることすらあります。
実習生の受入を、継続的かつ安定的に進めたい場合には、
外堀的な意味でも、フィリピンをお考えいただくと良いのではと思います。
注：他国人の受入を否定するものでは、決してありません。
これは、派遣と違い、３年間の労働力の提供を約束しうる事業ではありません。
たまに勘違いされていらっしゃる企業がいらっしゃいますが、
一人失踪した、途中帰国した、どんな原因であろうとも、
協同組合、いわゆる監理団体側には、
途中でいなくなった分の労働力を補てんせねばならない義務はありません。
しかし、、、そうはいっても、決して安くはない費用をねん出し、
出したくもないたくさんの書類を提出し、
わざわざ海外くんだりまで面接に行ってまで、
半年待ってやっときた労働力が、わずか数カ月でいなくなることに、
現実的には、採算が取れず、協同組合に言いたくなる気持ちはよくわかります。
そもそも途中帰国が発生する時点で、協同組合はいったい何を基準に候補者選定していたのか、
送り出し機関はどこまでわかった上で、入国前教育を施しているのか、
こういった視点から見れば、明らかに管理団体の準備不十分とも言えます。
ただし、制度上もそうですが、人間であるがゆえに、外国人であるがゆえに、
様々な背景があり、結果１２０％の約束ができかねるのが現実です。
ここが、フィリピンを推す理由です。
良くも悪くも、フィリピンは昔から出稼ぎ大国であるがゆえに、
出稼ぎ労働者に対して、国として手厚い保護を設けています。
具体的には、POEAなる海外労働省なる専門機関と、
出稼ぎ先の各国フィリピン大使館に、POEAの出先機関であるPOLOなる監督機関があります。
勉強不足でしたら大変恐縮ですが、
他国でこのようなシステムは聞いたことがありません。
何が言いたいのかというと、企業側も労働者(実習生)側も、
契約で縛られているということです。
＝出稼ぎ先で失踪などした労働者は、フィリピンの各機関でブラックリストに載り、
その後の出稼ぎに悪影響を及ぼすということです。
日本で実習生は労働者ではない、なんて不可思議な解釈がありますが、
フィリピン側にしてみたら、労働者以外の何物でもないのです。
だからこそ、権利を主張する分、義務も確認されます。
外国人技能実習制度の取り組む際には、
必ず受入企業側では３年(１年)のコストシュミレーションを計算して、
受入を決定します。
つまり、３年なら３年、ちゃんと労働力を提供し終わることが前提となっているということです。
どこまで保険をかけても、途中帰国による実習継続中止の可能性はゼロではありません。
そう、保証金という保険すら掛けさせてもらえないルールでもあります。
途中帰国の理由にもよりますが、本人の事由でなければ、監理団体も受入企業も、
ペナルティーのリスクをはらんだマイナスポイントとして、
特に法改正後の入管には査定されることすらあります。
実習生の受入を、継続的かつ安定的に進めたい場合には、
外堀的な意味でも、フィリピンをお考えいただくと良いのではと思います。
注：他国人の受入を否定するものでは、決してありません。
外国人技能実習生の良し悪し議論は一概にどちらと言い切れない。 [労働力確保と維持の重要性]
３Ｋなどの日本人がつきたがらない仕事に、
低賃金で外国人を技能実習という言い訳で使うのはいかがなものか、
これは国際的に奴隷制度ではないか、
なんて議論が何年も前から言われています。
言いたいことはわかります。
でも、そんな悠長なことは言ってられない現実も確かに存在します。
水産加工工場で作業する外国人技能実習生ら＝宮城県塩釜市で（野村和宏撮影）
外国人実習生は沿岸の支え 震災時から６５０人以上増加
CHUNICHI WEB 2016年3月6日 朝刊
http://www.chunichi.co.jp/article/front/list/CK2016030602000055.html
東日本大震災が起きた後、中国人技能実習生が、
我先にと帰国したニュースが、当時あったことを覚えていますか？
５年前のことです。
東北よりはるか離れた地方でも、
自身や津波を恐れて、言い訳にもしつつ帰国した実習生は
かなり多くいました。
しかし、今また数字を見てみれば、
岩手、宮城、福島の三県で地場産業などで、
成り手のいない水産加工業の人手不足に対して、
外国人実習生が貴重な働き手として支えている。
とあります。
「コストが理由ではなく、人がいないからだ」
岩手、宮城両県は昨年、沿岸部で実習生の受け入れ枠を増やす特区の認定を政府に申請。
宮城・塩釜市と岩手・釜石市が対象地域として認められ、
従業員五十人以下の企業で単年度ごとに受け入れられる人数が三人から六人となった。
とあります。
実習制度は、人手不足の労働力確保を目的とした受入を認めていません。
しかし、安倍総理は労働力確保と堂々と訴えています。
震災について、特区として政府が認めています。
矛盾だらけの外国人技能実習制度ですが、
『最低賃金で奴隷のごとく働かせている』のは、
ほんの一部であると信じたいし、その一部はたとえ一件であっても
決して許されるワケではないので、厳しく取り締まるべきと思いますが、
その一部をみて、制度全体を悪と決めつける国際社会は、
他国と比べ、リスクを取らな過ぎる日本政府への交渉カードとしか、
意図が違う意味合いにしか、受け止められないと思うことがあります。
外国人技能実習制度を廃止せよ、という方には、
こういった現実の具体的なカウンタープランを提示してくる方が
ほとんどいません。
＝震災現地の水産加工会社は潰れなさい、と主張していることを
理解して頂きたいものです。
なんなら、アナタがちゃんと現地に代わりの日本人を（現地の採用条件に合う）、
必要な人数分、手配してあげてもらえるなら、私たちは何の文句もありません。
制度がどう変わろうとも、
母国で、食べるに困る、定職に就けない、実習生候補者たちが、
適切なレールに乗って、適切な費用の下、適切な受入企業での
労働力として活躍し、結果として自分と家族が潤うことは、
民間レベルでの、正に国際貢献・国際協力であり、
まごうことのない人財育成に他なりません。
クルマも、乗る人によって、凶器に変わります。
関わる人が、良心に従い、人を扱う意味を問い続けていけたなら、
決して悪評が生まれることはないと信じます。
低賃金で外国人を技能実習という言い訳で使うのはいかがなものか、
これは国際的に奴隷制度ではないか、
なんて議論が何年も前から言われています。
言いたいことはわかります。
でも、そんな悠長なことは言ってられない現実も確かに存在します。
水産加工工場で作業する外国人技能実習生ら＝宮城県塩釜市で（野村和宏撮影）
外国人実習生は沿岸の支え 震災時から６５０人以上増加
CHUNICHI WEB 2016年3月6日 朝刊
http://www.chunichi.co.jp/article/front/list/CK2016030602000055.html
東日本大震災が起きた後、中国人技能実習生が、
我先にと帰国したニュースが、当時あったことを覚えていますか？
５年前のことです。
東北よりはるか離れた地方でも、
自身や津波を恐れて、言い訳にもしつつ帰国した実習生は
かなり多くいました。
しかし、今また数字を見てみれば、
岩手、宮城、福島の三県で地場産業などで、
成り手のいない水産加工業の人手不足に対して、
外国人実習生が貴重な働き手として支えている。
とあります。
「コストが理由ではなく、人がいないからだ」
岩手、宮城両県は昨年、沿岸部で実習生の受け入れ枠を増やす特区の認定を政府に申請。
宮城・塩釜市と岩手・釜石市が対象地域として認められ、
従業員五十人以下の企業で単年度ごとに受け入れられる人数が三人から六人となった。
とあります。
実習制度は、人手不足の労働力確保を目的とした受入を認めていません。
しかし、安倍総理は労働力確保と堂々と訴えています。
震災について、特区として政府が認めています。
矛盾だらけの外国人技能実習制度ですが、
『最低賃金で奴隷のごとく働かせている』のは、
ほんの一部であると信じたいし、その一部はたとえ一件であっても
決して許されるワケではないので、厳しく取り締まるべきと思いますが、
その一部をみて、制度全体を悪と決めつける国際社会は、
他国と比べ、リスクを取らな過ぎる日本政府への交渉カードとしか、
意図が違う意味合いにしか、受け止められないと思うことがあります。
外国人技能実習制度を廃止せよ、という方には、
こういった現実の具体的なカウンタープランを提示してくる方が
ほとんどいません。
＝震災現地の水産加工会社は潰れなさい、と主張していることを
理解して頂きたいものです。
なんなら、アナタがちゃんと現地に代わりの日本人を（現地の採用条件に合う）、
必要な人数分、手配してあげてもらえるなら、私たちは何の文句もありません。
制度がどう変わろうとも、
母国で、食べるに困る、定職に就けない、実習生候補者たちが、
適切なレールに乗って、適切な費用の下、適切な受入企業での
労働力として活躍し、結果として自分と家族が潤うことは、
民間レベルでの、正に国際貢献・国際協力であり、
まごうことのない人財育成に他なりません。
クルマも、乗る人によって、凶器に変わります。
関わる人が、良心に従い、人を扱う意味を問い続けていけたなら、
決して悪評が生まれることはないと信じます。
労働力確保のための具体的な解決策なんてあるのか？！ [労働力確保と維持の重要性]
先日、長時間労働を取材している方の記事を読みました。
現在、国では、月80時間以上の残業＝1日に３～４時間平均は、
人間がおかしくなる？として、一定の線を引いているようです。
そして、長時間労働が『悪』として、ブラック企業と言われています。
言いたい意味は理解できますし、確かに悪質な企業も多いようです。
しかし、だからといって、時給は上げる、仕事の能率などは一切計算に入れない、
なんて、経営が成立するとは思えません。
社会主義かって言いたくなります。苦笑
現実的には、仕事ができる人のほうが、短い時間で
業務を終わらせます。
仕事が遅い人のほうが、残業代が増え、所得が多い。
こんなことが、まかり通るのでしょうか。
はい、残念ながらまかり通ります。
法律に、仕事ができる、できない、は基準にできなく含まれていないからです。
そして、仕事ができる人には、例えば5円、10円単位で
時給に差をつける。
そんなことが求められている。そう思うしかありません。
ちなみに、実習生によっては、
最長48時間連続勤務したことがあります。
お休みは月に1日か2日です。
なんて国もあるのに、日本国内では、80時間を超えてはならない。
そして、味をしめた外国人は、すぐ訴え、ボイコットし、あわよくば強請りたかろうと考えているほどです。
そう、日本国内のクレームと同じ。
何が言いたいかというと、人さえいれば、長時間労働はないんです。
だって、ツギハギすれば、バトンリレーすれば、一人一人は長時間になりようがない。
労働者がつけ上がることはなくなる。
でも、人はいないんです。
労働力確保の具体的な解決策は、そう都合よくはありません。
強いて言うならば、年俸制などにすれば良い。
いや、それぞれを個人事業主として契約すればよい。
請負のように、例えば組み付け1つ終わらせられたならいくらとか。
一概には言えませんが、成果主義にすれば計算は合うのかもしれません
・・・成立するならば。
今までとは違う、工夫が求められています。
こんな事例があるよなど、良い手法があれば、具体的に教えていただける方いませんか～？
現在、国では、月80時間以上の残業＝1日に３～４時間平均は、
人間がおかしくなる？として、一定の線を引いているようです。
そして、長時間労働が『悪』として、ブラック企業と言われています。
言いたい意味は理解できますし、確かに悪質な企業も多いようです。
しかし、だからといって、時給は上げる、仕事の能率などは一切計算に入れない、
なんて、経営が成立するとは思えません。
社会主義かって言いたくなります。苦笑
現実的には、仕事ができる人のほうが、短い時間で
業務を終わらせます。
仕事が遅い人のほうが、残業代が増え、所得が多い。
こんなことが、まかり通るのでしょうか。
はい、残念ながらまかり通ります。
法律に、仕事ができる、できない、は基準にできなく含まれていないからです。
そして、仕事ができる人には、例えば5円、10円単位で
時給に差をつける。
そんなことが求められている。そう思うしかありません。
ちなみに、実習生によっては、
最長48時間連続勤務したことがあります。
お休みは月に1日か2日です。
なんて国もあるのに、日本国内では、80時間を超えてはならない。
そして、味をしめた外国人は、すぐ訴え、ボイコットし、あわよくば強請りたかろうと考えているほどです。
そう、日本国内のクレームと同じ。
何が言いたいかというと、人さえいれば、長時間労働はないんです。
だって、ツギハギすれば、バトンリレーすれば、一人一人は長時間になりようがない。
労働者がつけ上がることはなくなる。
でも、人はいないんです。
労働力確保の具体的な解決策は、そう都合よくはありません。
強いて言うならば、年俸制などにすれば良い。
いや、それぞれを個人事業主として契約すればよい。
請負のように、例えば組み付け1つ終わらせられたならいくらとか。
一概には言えませんが、成果主義にすれば計算は合うのかもしれません
・・・成立するならば。
今までとは違う、工夫が求められています。
こんな事例があるよなど、良い手法があれば、具体的に教えていただける方いませんか～？
増える増える外国人労働者、他国でも同様 [労働力確保と維持の重要性]
ブラジル人が、また増え始めました。
リーマンショック以来、初めてのことのようです。
マレーシアで、若者が３Ｋ職種を避けるのは、賃金が安いからだ、
と言われているようです。
米国では、外国人労働者に職を奪われ、失業の憂き目に合い、
裁判が起きているようです。
先日書いたとおり、外国人労働者はどの国でも、
水が高きから低きに流れるように、
母国で仕事にありつけない人たちが、
母国での収入よりも、外国であっても出稼ぎに出たほうが割がいい場合、
何年も前から、外国人労働者という言葉で、様々な国で様々な法律の下、
受入されてきています。
昨年から訪日就労が再増加＝リーマンショック以来初＝法務省が統計を発表
ニッケイ新聞 2016年2月17日
http://www.nikkeyshimbun.jp/2016/160217-71colonia.html
日本の人手不足、ブラジル母国での不景気。
一昔前の現象が再び・・・というところでしょうか。
3Ｋを避けるマレーシア人労働者、適切な賃金が解決策
シンガポールのビジネス情報サイト AsiaX 2016年2月16日
https://www.asiax.biz/news/36196/
実は、マレーシアはそこまで先進国なイメージはありませんでしたが、
賃金格差がバングラデシュ人に比べれば、
出稼ぎする意味があるということなのでしょう。
しかし、日本で実習生だけで１７万人弱。
マレーシアで外国人労働者が２００万人いる。
日本は閉鎖された島国だと、こういう数字を見ると
余計に意識されます。
移民大国である米国。
外国人労働者の問題でも、日本の一歩先を行っているようですね。苦笑
「夢の国」でも安価な外国人労働力にシフト 自国で職を奪われる米国人
産経デジタル 2016.1.31 13:07
http://www.iza.ne.jp/kiji/economy/news/160131/ecn16013113070005-n1.html
経営に携わる者としたら、株主のためにも、従業員のためにも、
利益を上げ続ける、増やし続けることは、至上命題です。
利益を出すためには、売上を増やすのはもちろん、
コストも落とす必要があります。
人件費も、コストという点では、当然のことです。
ビジネスに情けはありません。
ただし、国は法律を、ルールを決めることができます。
最低賃金などのルールは必要不可欠と思われます。
生活を脅かしたり、労働環境など、悪いことをする人は
どの国にもいるからです。
そう、一定のルールは必要と思いますが、
やはり、人財、人件費といえど、競争原理が必須です。
性悪説を言いたいワケではないですが、
人は、お尻を蹴っ飛ばされないと、一生懸命働きません。
ズルをする、サボる、怠惰な生き物です。
日本は今、島国だけで隔離してやって来れましたが、
インターネットによる情報の氾濫、ＴＰＰや、外国人労働者含め、
世界を取り巻く垣根は、激変し続けています。
日本で外国人労働者が増え続けるのは、
止めることは不可能です。
であるならば、ルールにのっとり、上手に付き合い、
相互にメリットを育めるよう、努めたいものです。
リーマンショック以来、初めてのことのようです。
マレーシアで、若者が３Ｋ職種を避けるのは、賃金が安いからだ、
と言われているようです。
米国では、外国人労働者に職を奪われ、失業の憂き目に合い、
裁判が起きているようです。
先日書いたとおり、外国人労働者はどの国でも、
水が高きから低きに流れるように、
母国で仕事にありつけない人たちが、
母国での収入よりも、外国であっても出稼ぎに出たほうが割がいい場合、
何年も前から、外国人労働者という言葉で、様々な国で様々な法律の下、
受入されてきています。
昨年から訪日就労が再増加＝リーマンショック以来初＝法務省が統計を発表
ニッケイ新聞 2016年2月17日
http://www.nikkeyshimbun.jp/2016/160217-71colonia.html
日本の人手不足、ブラジル母国での不景気。
一昔前の現象が再び・・・というところでしょうか。
3Ｋを避けるマレーシア人労働者、適切な賃金が解決策
シンガポールのビジネス情報サイト AsiaX 2016年2月16日
https://www.asiax.biz/news/36196/
実は、マレーシアはそこまで先進国なイメージはありませんでしたが、
賃金格差がバングラデシュ人に比べれば、
出稼ぎする意味があるということなのでしょう。
しかし、日本で実習生だけで１７万人弱。
マレーシアで外国人労働者が２００万人いる。
日本は閉鎖された島国だと、こういう数字を見ると
余計に意識されます。
移民大国である米国。
外国人労働者の問題でも、日本の一歩先を行っているようですね。苦笑
「夢の国」でも安価な外国人労働力にシフト 自国で職を奪われる米国人
産経デジタル 2016.1.31 13:07
http://www.iza.ne.jp/kiji/economy/news/160131/ecn16013113070005-n1.html
経営に携わる者としたら、株主のためにも、従業員のためにも、
利益を上げ続ける、増やし続けることは、至上命題です。
利益を出すためには、売上を増やすのはもちろん、
コストも落とす必要があります。
人件費も、コストという点では、当然のことです。
ビジネスに情けはありません。
ただし、国は法律を、ルールを決めることができます。
最低賃金などのルールは必要不可欠と思われます。
生活を脅かしたり、労働環境など、悪いことをする人は
どの国にもいるからです。
そう、一定のルールは必要と思いますが、
やはり、人財、人件費といえど、競争原理が必須です。
性悪説を言いたいワケではないですが、
人は、お尻を蹴っ飛ばされないと、一生懸命働きません。
ズルをする、サボる、怠惰な生き物です。
日本は今、島国だけで隔離してやって来れましたが、
インターネットによる情報の氾濫、ＴＰＰや、外国人労働者含め、
世界を取り巻く垣根は、激変し続けています。
日本で外国人労働者が増え続けるのは、
止めることは不可能です。
であるならば、ルールにのっとり、上手に付き合い、
相互にメリットを育めるよう、努めたいものです。
