外国人技能実習生の受入が増える本当の理由とは？！

外国人技能実習生の受入が軒並み増えています。

労働者確保のためとか、ＤＭ送るような営業行為は、
決してしてはいけないというルールがあるにもかかわらずに、です。

・・・なぜでしょうか。






人口減少、労働者不足はもちろんですが、

本当の理由は、『コストが合う手法が他にないから』。


普通に求人募集、成約報酬型もありますが、人が来ない。

派遣で頼んでも人が来ない。なおかつ時給は上がる一方。

建設などは派遣は法律上、そもそも使えない。


女性活躍、高齢者の再雇用。


色々言いますが、女性が、高齢者では事足りない現場も多い。



実習生は、業種業界に偏りはありますが、『3年間均してみたならば』、
一人頭、一カ月分の人件費換算にて、最低賃金ながらなんとか計算があう。

外国人な分、コミュニケーションをはじめ、大なり小なり様々ありますが、
仕事も大してできないのに、文句しか言わない、一生懸命やらない、
そんな使えない日本人より、よっぽどマシ、いや日本人なんかよりイイ。

そして、ここが見えないポイント。


『良い人財（素材）を組合が、送り出し機関が勝手にピックアップしてくれるから』



受入企業の皆様にとっては、
費用を支払っているのだから、
当然のことといえばそれまでですが、


この人選を、どこまでスクリーニングかけるか。


このやってもやらなくても、大して変わらないポイントに、
いかに労力と時間とコストをかけるか。

ここも、送り出しや組合の姿勢によって、かなり違うことでしょう。

でも、残念ながら、『人』な分、１２０％の保証はありません。



いや、むしろ、受入企業が当事者意識をもって、
こういう条件のフィルタリングを機能させてほしい、
こういう選別手法にてテストしたい、

などなど、入り口から取り組む姿勢によっても、
人選は大きく違ってきます。



中小になればなるほど、社長のすべき仕事は多岐にわたり、
結果、そんなことまでやっていられない≒組合がすべき仕事だ、と言われます。



仕事ではあっても、監理団体の担当者によっては、
どこまで真剣に取り組んでいるかは、まるで違います。



結果、不確定要素に依存するのではなく、
自身の立ち回り一つで、色々変わります。



外国人技能実習生の受入が増える本当の理由とは、

コストが合う中でも、人選を組合（送り出し）が揃えてくれ、
日本語はもちろん、根本的な教育までやることやってから、
自社に配属となるため、

組合依存ができることが、

受入が広がる大きな理由であると思われます。


要は、直接の雇用主は自社ではあるものの、
何かと相談にのり、手続きをお手伝いしてくれるプロがいるから、
受入が増えていると思われます。



考えてみてください。

受入企業だけで、外国で対象者を募集できますか？

エアチケットやホテルはともかく、付き添ってくれる
通訳の手配もできますか？

入管への申請書類は何をどう手続きすればよいか、
わかりますか？

外国人の労務管理は、どの点をどう対処すべきか、
ご存知ですか？



最初はわからないことだらけです。



でも、監理団体がガイドしてくれるから、実習生≒労働者の受入が可能となるワケです。




採用に関して、面倒なポイントは、数多くあり、
募集の仕方、自社ＰＲのうたい方、面接の選抜手法、
自社で深く掘り下げて取り組もうとすればするほど、
なかなか、やれないし、できないものです。



慣れてきたなら、ぜひそんな視点からも取り組んでいただけると
より問題の少ない実習受け入れができると思います。

外国人技能実習生の職種？組合？介護？失踪？何が知りたいですか？

受入企業の方に、ずばりお聞きします。お聞きしたい。


　　　・・・何を悩んでいますか？






どの国が良い？


面接に何を聞けばよい？


どこの監理団体が良い？


送出しはどこまで教育してくれる？


うまい使い方は？


トラブル対応はどうすれば？


技能検定対策はどこまで何をすればいい？


日本語はそもそもどの程度話せる？


どうやって勉強させればよい？


失踪は大丈夫？


対象職種は何が当てはまる？

どこまで当てはめれば大丈夫？


（順不同）


まぁ、キリがありません。


色々書き連ねてきましたが、
今までに一通り触れた気がして、



どうせなら、皆様からのご質問にお答えさせていただこうと。




昨日ご質問がありました。


3年後も永続雇用したいんですが、
何かいいアドバイスください・・・




無理です。

建設関係の方からでしたが、
優秀でやる気のある子のようで、
このまま働いてもらいたいと。


いや、お気持ちはよくわかりますが、

日本が法律が、それを許してくれません。




そんな基本的なご質問でも結構です。



監理団体の方にも、ぜひともご意見願えれば幸いです。


私の口のはけ口である当ブログでは、私一個人の考え方でしかありません。


様々な方々が、様々なご経験をされていらっしゃることと思います。


オマエは間違ってる、この点はこうあるべきだ、などでも結構です。


無論、匿名も歓迎です。


お気軽にどうぞ。


よろしくお願いいたします。

実習生も留学生も取っ払って、外国人労働者として受入を進めるべき

大中小問わず、会社は社長一人では回りません。

何人でもどんな形態であっても、働いてくれる人さえいれば、
事業は回るものです。

ただし、法治国家において、法令違反をしてまで、労働者の確保は不可能です。






水産加工業の復興に影　漁獲量は回復も人手不足に苦慮
産経ニュース　2016.9.19 07:06
http://www.sankei.com/region/news/160919/rgn1609190030-n1.html




人的在庫は、今のこの日本にはありません、
不人気職種の若い高賃金ではない仕事は特に。


結果、喜んでやらせてください、っていう外国人の方にお願いしています。


その外国人の労働者には、様々な就労に関わる制限が発生しています。


留学生は週28時間の労働まで。
さらには、大学や日本語学校などが近くにある事業所でないと、
留学生のバイトは雇えません。


実習生は最長3年間、○○会社で○○作業のみ、実習という名目で。
全国どこでも実習に来てくれますが、
この仕事（実習）は認められているけど、この仕事（実習）は認められていない、
など法律がうるさすぎて、自由度もなく、受け入れ可能な職種が限定されていて、
現実的にはかなり不公平です。
そもそも労働者としての受入は認められない制度ですしね。


永住、定住、日本人の配偶者などとして、在留中の方も少なくありませんが、
逆に日本語が上手にできないとか、足（車やバイクが、また免許そのもの）がないとか、
就労や期間に制限がないため、個人的な条件が多すぎて、
結果、なかなか有効に雇用できません。



外国人労働者が働いてくれなければ、
コンビニやドンキで24時間モノも買えないし、
ファミレスでお茶することもままなりません。


新聞すら毎朝家に届かなくなります。


今のように人気取りばかり気にして、
グタグタ一向に決まらず、
法改正はドンドン遅れていく。


こんなことを繰り返してもナンセンスなので、
本気で、外国人労働者を就労の制限なく、
入国など緩和してもらいたいものです。


真に国を憂う政治家はいないものですかねぇ。

転じて、目の前の問題しか見えない近視眼の国民が
大勢を占める国という時点で、
変化への対応が間に合わない、と見切りをつけて、

自身で労働力の制限に問われない体制を構築するしかないのでしょうか。

外国人技能実習生をたくさん入れる裏技？！

久しぶりに暴露話です。苦笑

たまにご相談いただく件ですが、
ウチは５０人以下だから３人しか、９人までしか受入ができない。

だから、休眠会社を復活させて、そちらでも受入をしたい。

何とかやりようはないものか？？？？





どう思われますか？


当ブログをご愛読いただいている方にとっては、
ご承知おきのとおり、根本的に制度趣旨と相反するため、
不可能です・・・となりますが、やりようがないこともありません。


ただし、本当に、そこまでするかどうかです。


おそらく入管の方々もよくご存知の方はわかるのかもしれませんが、
具体的に記載してみます。


Aという会社があり、実習生を受け入れています。

そこから、Bという会社、Cという会社を設立します。

そう、Aの仕事の一部分を、BとCに製造委託させます。
請負とするわけですね。

そして、BもCも、事業を一年間以上継続し、実績を元に決算します。

この時、代表者はもちろん、本社住所もそれぞれ別にします。

さらに、できれば、同じ敷地の工場内をA、B、Cと区分けするのではなく、
製造場所を分けられればベストです。

もちろん、B、Cそれぞれに常勤従業員を必要人数所属、配置して、
当該業務５年以上の経歴を持つ技能実習指導員もおきます。


そこまですれば、３社で、３人ずつ、計９人×３社＝２７人まで人数が稼げます。


これらは、仕事はあっても、回せる従業員がいないため、
仕事を増やせない会社にありがちなケースです。

分社化した分、それぞれに社労士や税理士、税金など、
経費もそれぞれ増える部分もあるでしょうけど、
それ以上に実入りが計算できると踏んでのやりようですね。


もしくは、実習生で賄えない人数は、派遣で回していますが、
その派遣よりも、残業代や早朝深夜などの割増賃金分は、
明らかに派遣より実習生のほうが安上がりなため、
人数が稼げれば稼げるほど、人件費が削ることが可能という理屈です。

そもそも派遣すら集まらないということも、もちろんあります。


そして、派遣社員よりも実習生のほうが、
作業効率が良いことも理由の一つでしょう。


また、田舎に行けば行くほど、本当に人手が集められない。
こういう背景も少しずつ、しかし着実に差し迫られている企業が多いということでしょう。

さらには良くも悪くも３年たったら入れ替わるという、
そこそこ大変だったり、単純労働であったり、
永続勤務、従事しても昇給が難しい職場であれば、
よけいに考えることでしょう。




決して褒められたものでもなく、推薦することでもありませんが、
結果的に、どこも誰も不平不満、問題が発生しなければ、
入管も書類上に問題がなければ、
受入は可能となります。


協同組合も、ビジネスになり、コンプライアンスと実習生に問題がなければ、
ありがたいともいえる判断が生まれます。



デリケートな視点が複数ありますので、検討される方々は、
お付き合い先の協同組合にご相談されるのも有りでしょう。

法改正への過渡期でもありますし、
管轄入管の締め付け具合の温度差もあります。

協同組合も、口うるさいところもあれば、ザルなところもあります。

ですので、本当に一概にはお勧めできませんが、
困っている企業様は、ご一考してみてはいかがですか。

他にも以前お伝えしましたように、
全然違うビザでの就労可能な受入という選択肢もあります。


詳しくは、私でよければ、匿名にてご相談をお受けしますので、
お気軽にどうぞ。

実習生はどこまで世話をすべきなのか

女性の外国人技能実習生を受け入れている、ある企業では、
門限を設けてfacebookやLINEのホーム画面で、
日々の投稿やコメントを チェックしています。

正直やり過ぎだとも思います。

若い女性な分、何かあってからでは遅い。
彼女たちの親代わりと、本当に責任を感じていただきありがたいかぎりですが、
結局その親心は伝わらず、
逆に、監視されているようでイヤ。
私たちは大人だから、大丈夫です…
そんなところです。

こういう場合、社長さんも気持ちが入っていればいるだけ、
ガックリ感は半端なく、恨みすら湧いてきそうです。

ある意味、寂しいかぎりです。

でも、所詮子供。
そんなものです。

過大な期待はしてはいけません。
結局彼ら彼女たちは三年間しかいません。
そして、彼ら彼女たち自身も、三年の出稼ぎとしてしか
考えていません。

頼る人が同じ実習生しかいない彼らは、
社長にも指導員にも、怒られないように可愛がられるように
愛想よく接します。

ですが、所詮その間だけです。

少し寂しい気もしますが、
心配しすぎるのも、どうかと思いますね。


加えて、

その会社では、彼女たちにかける期待を大きく膨らませすぎてしまいました。
もちろん、期待をかけることは悪くはありません。

でもその分、入り口=選考時からこう選ぶべきだったかもしれません。

単なる出稼ぎはいらない。

会社はその国へ事業進出を検討しています。
三年の実習が終わったら、どういう話になるかまだわかりませんが、
母国でも新たに一緒に働いてくれますか？

そんな将来にわたって共に取り組んでもらえる実習生を採用したい。

三年は実習生ですが、その後も実習生以上の給料を約束します。


なんて募集で集められたら。
そんなレベルの子を送り出し機関がちゃんと集められたなら。


後半は余談でしたが、
実際に制度は制度でしかありませんので、
その活用方法、取り組み方は、様々、企業によります。


その狙いによっても、夢が大きいほど、
実習生のレベルによっても、
しっかりした子が来てくれれば、実はお世話はあまりいらないくらいです。

それだけ、仕事に対する姿勢や、生活態度も、
ちゃんと節度のある信頼関係を、企業側とも十分に培えるからです。

貴社では、単なる労働力確保の人出を埋めるだけの存在ですか？

割り切ってビジネスライクに受け入れを進めることも、
もちろん否定するものではありませんが、

レベルの高い子を受け入れる方が、コスパも良いですし、
育て甲斐もありますし、その先のことまで人参のようにぶら下げてあげるのも
戦略的にはあアリかなと思います。

人手不足から外国人労働者を雇用する以外に選択肢はない。。。

人手不足が言われ続けて早数年が経ちます。

贅沢に慣れ、苦労せずに育ってきた日本人が多いため、

甘やかされ平和ボケしたまま社会に出て、
やれ仕事が大変だの、
３Ｋ、４Ｋの仕事には就きたくないだの、
職場で精神的苦痛を受けただの、
手間暇かけずに楽してお金を稼ごう、給料をもらおう、
イヤなら辞めて他を探そうなど、
まぁ、ひどいレベルを見てしまうと、

昔の日本人よろしく、多少の不平不満は甘んじて、
一生懸命に目の前の仕事に取り組む外国人のほうが、

実はよっぽど使える人財だと、
実感してきている企業が、非常に増えてきていると感じます。






外国人と言っても、実は様々で、


・技能実習生

・留学生

・定住者、永住者

・入管で就労可能と判断される専門ビザ


など、様々な滞在可能となるビザで働いています。



それぞれに、それぞれの足枷があるため、
どのパターンがイチバン良い雇用の選択肢かとは、
一概には言えませんが、

ちゃんと入管のルールを理解して、
労務整備もきちんとしている会社であれば、
全ての手法で雇用が可能です。



人手不足であるがゆえに、ＩＴ化やロボットなどのビジネスも
どんどん進化していますが、
まだまだ『人』でなくてはならない仕事もたくさんあります。

１０年後、２０年後はわかりませんが、
今を乗り切らなくては、明日はありません。


どんな受け入れ方であれ、やり方は様々あろうかと思います。

お困りの方は、一度お気軽にご相談ください。


今、受け入れられていて、他にもっと良い受入手法を探していたり、
お世話してもらう先を複数にしたい、
現在監理団体だけど情報交換したいなど、
なんでも結構です。


ご関心のある方は、

当ブログのトップページ左上にあります、
アドレスからお気軽にどうぞ。

外国人労働者受入検討時に、改めて悩む法律と現実の狭間の本音

外国人技能実習生の受け入れを検討している企業の方が悩むこと。

高度人材カテゴリービザでの受け入れ検討も同様ですが、
現実に従事させたい業務内容と、入管上で定められている、
『就労させても大丈夫な業務内容』と、必ずしも１２０％一致しないことのほうが
はるかに多いのが現実です。

いや、もちろん、ど真ん中ストライクな業種、職種の企業にしてみたら、
コストが合うか合わないか＝使える人材かどうか、の確認ができれば、
何の問題もないことでしょう。


しかし、そんな当てはまる企業ばかりなワケがない。

じゃぁ、法律を無視していいのか、
そんなことあるワケがない。




結局、黒ではないグレーゾーンを白と立証することで、
ほとんどの企業と、様々相談に入ります。




そして、双方、法律の幅や、入管の肌感覚に准じて、
黒にならないと、どこまで踏み込むのか。




ここを、いつも考えてしまう。



そして、いわゆる業者の立場となる我々と、お客の立場となる受入企業と、
そのどちらも、イフケースの際には、双方協力して事に当たりますが、
最終的には、当然自社を守ることを最優先とするため、
結局、お互いのせいにするしかなくなってしまう。

特に、受け入れ企業のほとんどは、この業界の知識や経験が
ないところばかりなので、結果、我々の提示する基準を根拠とするし、
その提示条件にて、起きるトラブルは当然我々に請求してくる流れとなり、
もちろん我々には説明責任がありますが、その受け止め方によっては、
交渉の一環としても、我々に責任を被せてくる企業もいらっしゃいます。
＊もちろん、我々に非がある場合は対処に励みます。


こういった、私たちの立場からして、グリップが効くかどうか。
リスクヘッジをどう対処するか。

そんなことを、案件ごとにきちんと整理して進めていかねばなりません。


結果、外国人労働力、人材を海外から招聘してくるビジネスについては、
ＩＴ、ＣＡＤ、通訳、などの、法律と現実が、白黒はっきりしていて問題のない業種、職種へと
フォーカスしていくしかない。


誰もが、収入なくして仕事はできないので。


となると、さらにその結果、曖昧な業種、職種については、
違う選択肢をお考えください・・・
そうとしか、こちらも提示のしようがありません。



そして、もう一つ、予算の問題。

渡航費用、面接費用、法律的に申請しなくてはならない費用、
日本語教育費用と、想像に難くない様々な費用が発生するため、
今の中小企業では、労働力一人工を確保するため、
数十万の費用が、配属前に必要となることは、
理解と受容ができない。


＝我々も、お金のない企業とは、お付き合いできない。


実際には、人権も気持ちも、そして法律も守ろうと考える
経営者もちゃんといらっしゃるのにもかかわらず、
事前コストを受容できない。


企業にしてみたら、

法律の問題、

コストの問題、

そして、自社の今置かれた労働力の数や質の問題。

なおかつ、人材であるがゆえに、モノと違って保証のないサービス。

今までそこまで細かく労務的整備を進めていなかったとしたら、
会社基盤の再整備にまで及ぶ、手間暇。


それを少しずつでも、理解していただき、
お話を進めていけるやり方はないのか、
今も様々知恵を絞り続けています。


だって、他に『労働力確保』という選択肢は、ほぼほぼないのですから。





余談です。

他の仕事はわかりませんが、この仕事は、
非常に煩雑、複雑、知識、経験、ノウハウ、協力関係、などなど、
総合的に求められる能力や機能が多く、

責任を考えれば考えるほどに、大変な仕事です。
でも、その分、やりがいはあるのです。

特に、企業の方はもちろん、外国人人材からも、


『ありがとう』


そういわれる仕事って、なかなかないですから。

熊本、大分地震の際の、ある外国人技能実習生の現実

先の東日本大震災の時もそうでした。
中国の実習生のほとんどは帰国してしまいました。
被災者として、残念ながら亡くなった実習生の方もいらしたことでしょう。

基本的に出稼ぎに来ていた中国人ですから、
命をかけてまで出稼ぎを続ける必要はありません。

熊本、大分の大地震も同様です。


そうなると、いったい何がおこるのか。


お問い合わせをいただきました。
熊本の施設園芸の農家さんです。
ビニールハウスで、トマトを作っていらっしゃいました。

「実習生がいなくなる。どうにかならないか？」

答え…どうにもなりません。

「収穫時期なのに、困った、何とかならないのか？」

答え…どうにもなりません。

ちなみに、私はコチラの農家さんの監理団体ではありません。苦笑


「では、おたくには転籍したい実習生はいないのか？」

答え…残念ながらいません。

ちなみに、転籍したい=会社or実習生に問題があり、解決に至らない場合に限ります。

まず実習生側に問題があっての場合には、
基本的にちゃんと理解させた上で帰国とさせるのが当然です。
しかし、監理団体が実習生を切られると様々困る場合など、好ましくないケースによっても
転籍受入を勧める場合が有りうるので、
転籍背景は十分に確認するべきです。

次に会社都合の転籍については、内容次第でしょうか。
現場で元サヤが不可能であり、社内異動もままならない場合、
かつ、実習生が実習(出稼ぎ)継続を希望する場合、
その内容を吟味します。

例えば、同僚から実習生がセクハラやパワハラをされていたなどは、
転籍受入先にメリットがあるならば、可能性はあるでしょう。
ただし、掘り下げて真相を聞き出すと、実習生のワガママなども有りうるので注意が必要です。

加えて、同職種同作業の業務があり、実習計画に大きな齟齬がない場合に限ります。

そう、転籍は現実的には、不可能に近い救済方法なんです。


話が逸れましたが、結局、途中帰国する実習生を引き止める術は、なかなかないのが現実論なんです。


「じゃあ、次をおたくにお願いしたら、いつ来るのか？」

答え…どんなに急いでも半年後です。


たまに、現地でスタンバイしている候補者を
無理やり当てはめて、
三ヶ月後には…なんて対処する監理団体もあるようですが、
…顔も知らない、会ったこともない人材を直接雇用されますか？
同業者の集まりで、選抜基準が同一先に、ある場合など考えられますが、
そもそもがもはや実習ではなく、労働力の提供以外の何物でもありません。

こういう場合、近い将来、アウトになる可能性、リスクが非常に高い。
私などは、背負えない責任は対応できません。
真面目に取り組んでいる他の受入企業に迷惑がかかります。


天災、災害時には、どうにもならないことを
ご理解願うばかりです。


心情的には、申し訳ない気持ちもありますが、
先の農家さんが、収穫をどう対処されるのかは、私にはわかりません。

外国人労働者を抱える問題の解決策は、監理団体に聞くべし。

外国人労働者には、様々な就労制限があります。
その際、面接から採用しても、いったい何が問題であり、
どう解決すべきかが、企業にはよくわかりません。

そして、よくわからないからと、ほかっておくと、
後々大変なことになりかねません。

そんなリスクすらわからず、外国人労働者を雇用している企業も
少なくはないでしょう。






ちなみに、厳密に言えば、外国人に就労ビザを発給する法律は、
日本にはありません。

だからややこしいと思うのですが。


実際には、日本に住む権利を与えるとしたビザはあります。
＝生活するために働いても良い、というだけです。

留学に来ていたなら、主たる目的な就学ではあっても、
生活費の足しを稼ぐ＝就学に悪影響を与えない範囲での
就労であれば許可する。

実習にて来日するも、諸問題をカバーする目的にて、
労基法の範囲内に収めるため、労働者扱いし、保護する。


そう、結局は労働者として、素直に認定する法律がない。


であるからこそ、複雑な様々な制約があるので、
雇用主側は、いったい何にどこまで確認し、徹底すれば十分なのか
いまいちわからない、ということが現実ではないでしょうか。


具体的な解決策は、外国人技能実習制度事業に取り組んでいる、
監理団体の職員に聞けば、すべてわかります。

わからなくても調べてくれます。
そして、何をどこまでどう対処し、問題の解決策となるまで、
その職員が確認してくれます。



なぜならば、それが業務の一環であるからです。


外国人技能実習生を受け入れるにあたり、
不法就労者を受け入れ、雇用している企業には、
実習生受入は不可能だからです。

知らなかった、報告がなかった、なんて言い訳にもなりません。

そして、不法就労を助長している監理団体としての
レッテルを入管に張られてしまいます。


これを監理団体は嫌がるからです。



もし、そんな事態にでもなったなら、最悪は事業中止。
許認可取り消し。

あわよくば、受入数年間停止。

多岐に渡る様々な受入企業に、大ひんしゅくを買い、
損害賠償問題にまで発展しうる世界です。


私のお付き合い先でも、『研修』というビザで来日しているのに、
現場で作業させている経営者もいました。

実習生の受け入れを進めた途端に、派遣社員が数名いなくなった、
なんてケースもありました。
＊会社が派遣社員に事細かく確認を始めたからですね。


法律違反は、知らなかったでは済みません。


受け入れができない業種業界では、社労士などに聞くしかないのかもしれませんが、
社労士は、労働カテゴリーではプロですが、
入管の活動資格などについては、素人です。


監理団体は、下手するとそこいらの社労士よりも、
現場実態に適した労務管理が可能な経験者も多くいます。


受入企業は、ぜひ監理団体の職員にご相談ください。


いつもどおり、私にお聞きいただいても、
分かる範囲でお返事させていただきます。

コメント欄か、トップページ左上のアドレスより、
お問い合わせください。

切なくなる３Ｋ、４Ｋの実習生が求められる職場。。。

日本の人手不足の現場では、業界や職場によって温度差があります。

３Ｋ、４Ｋであればあるほど、また田舎であればあるほど(語弊を承知で失礼します)、

労働力がなくては、首をくくらねば、といった企業、いや中小零細会社が少なくありません。


今回は、珍しい視点で刹那の現実を切り抜いていらっしゃる記事を拝見し、
ご紹介させていただきます。





「日本の行方、考えて」　映画「牡蠣工場」の想田監督
朝日新聞・朝日新聞デジタル｜更新｜2016/02/15
http://sippolife.jp/article/2016021200003.html


私は初耳でした。
観察映画なる代物は。


以下、記事より抜粋。


「牡蠣工場（かきこうば）」

トタン小屋のなかで、ゴム手袋をはめた「むき子」と呼ばれる男女が、横一列に並ぶ

大量のカキを一つずつ、とがった器具でこじあけ、身を取り出す。
黙々と作業をする尻の下にはクッションが敷かれ、
横顔に深いシワが刻まれている。多くが高齢者だ。


「舞台は僕の妻の母のふるさと、岡山県瀬戸内市の牛窓。
　夫婦で夏休みを過ごすうちに友だちになった１人の高齢漁師が後継者がいない、
　もうからないと嘆くのを聞いた。
　その話についてもっと知りたくなり、２０１３年１１月の１７日間、撮影した」


「９日（土）中国来る」と書かれたメモ

「うちの中国人は１人、来て５日でやめちゃって大損だ」
「渡航費を返してもらわにゃいけん」


「・・・朝早くから午後４時まで座りっぱなしでカキをむくのは重労働。
外国人にはさらに文化の差や言葉の壁も加わり、過酷だと思う」


「だって日本人の若い人でやりたい人、いないですよ。３Ｋですから」。
そして中国人のためにコンテナハウスを６０万円で購入し、
エアコンやシャワー設備を整え、家財道具をそろえる姿を映し出す。



「もう取材はやめてほしい」と告げられるシーンも。
その年の３月に広島県のカキ工場で実習生による殺傷事件が起きており、
漁師は中国人を無断で撮影してトラブルが起きることを恐れた。
直後に中国人が到着。
想田監督の妻がすばやく同行した通訳に駆け寄って許可を得て、撮影は続行された。


「後を継ごうと思わないのか？」と聞くと、息子が「全然」と即答する場面がある。


「今まで自覚していなかったが、この映画を撮影したことで、
　自分自身にもあてはまる問題だと気づき、ショックだった。
　日本はどこへ向かうのか。
　カキ工場で淡々と働く人々の日常のドラマを通じ、考えてほしい」


記事引用終わり。



自分が伝えたいのは１点。


実習生を使うことを否定はしません。

しかし、昔と違い、実習生にも様々な情報が飛び交っています。


仕事の内容、環境の辛さ、所得の明確な提示、などなど、
『こんなハズじゃなかった・・・』、これがイチバンの悲劇なので、
これを避けるための、十分に注意された実習生の選考がキモではないでしょうか。


騙されて来日した、これだけ過酷な労働環境下だとは想像もしなかった、
人権無視だ、訴えてやる！・・・

入口を間違えて、組合に頼んであるから大丈夫、、、なんて安易に取り組まないこと。


ここさえ、間違わなければ、外国人だからと、差別しなければ＝普通に接していれば、
ミスマッチングは発生しないでしょう。


前述であった、５日で辞めた、なんて事態を招くのは、
その指導を行わない、監理団体が悪いと思います。


そして、過酷な職場や労働であればあるほどに、
給与は最低賃金では難しい時代に突入しているとも思います。



インターネット然り、今までの先輩からの口コミ然り、
情報は良くも悪くも、氾濫しています。

今の実習生は、当時の実習生と違い、情報量が段違いです。

一律ではなく、現場現場の現実に応じた対応が、求められていると思います。



そして、実習生にも、選ぶ機会はあります。

良い子はどの企業でも欲しく、取りあいです。


実習生側が、企業の諸条件を見比べ、選ぶ側に回ることも、
あながち遠くないかもしれません。