外国人技能実習生の受入後の具体的な問題事例その３ [技能実習生自身の問題]
これは技能実習生だけの問題ではないですが、
かつての失敗例です。
ケース３）・・・失踪させた。
建築大工／大工工事作業で中国人が入国してきました。
半年前に実際に使う棟梁？が中国まで飛んで、
直接選んできた人財です。
社長の当初の計算では、棟梁１人工に対して、実習生は３名で２人工以上になればよい。
実際のところ、実習生は人件費だけでいえば２人で職人一人分だからです。
ということは、３人いても１．５人工分。
ということは、３人で１．５人工以上の仕事ができれば、
それだけ利益につながるという図式でした。
年配の職人も多いので、力仕事など、指導をしつつ、いわゆるテコで使えれば、
肝心な職人でなくてはならない仕事以外の仕事は、実習生でも十分だからです。
建設現場で棟梁が直接指導にあたっていました。
自分で選んで半年も待っていた分、可愛がって指導にあたっていました。
実習生達も棟梁を慕って一生懸命頑張ってくれていました。
しばらくして、社長から相談がありました。
当初のもくろみ通りに利益が上がらない。
実習生が日本語が喋れないから、現場でのコミュニケーションが思うようにとれず、
結果仕事が効率的に進まず、うまく使えないと。
棟梁とも相談し、色々指導にあたりました。
そんな簡単に日本語能力は伸びません。
そんな中、根本的な原因は、他にあることが判明しました。
・・・経費が合わない答えは、棟梁が偉そうにふんぞり返って、
結果棟梁自身が１人工の仕事ができていないことだったのです。
棟梁も腕は立つものの、それなりのお年でした。
テコとして使うにあたり、現場で座って煙草をふかすばかりで、
ジュースを買うにも何やるにしろ、実習生を使いっぱしりにし、
現場では
『俺が面倒みてやらなければ、こいつらは何にもできない』
と、各現場の同業他社に、見せびらかすがごとく付き従えていたようです。
実習生達も、当初こそ慕っていましたが、徐々に気持ちは離れていきました。
腐った従業員は、なかなか元に戻すことはできません。
結果、百害あって一利なしとなり、社長も帰国させようと
決断せざるをえませんし、それが自然な流れとなりました。
実際に、職場に行っても仕事をしない実習生に支払う給料はありません。
ただし、会社都合にて帰国させる場合、会社が渡航費を負担するお話でした。
結果、詳しいことは忘れてしまいましたが、コンプライアンスを破らない範囲で、
減給に処理せざるを得ない段取りを取り、
彼らに、このままいても十分に稼げない状況をへと持って行きました。
結果、目論見通り、失踪し、警察に失踪届を報告しに行き、
実習終了となりました。
正直、当初は他の選択肢を取れず、確か中国の送り出し機関が、
それなりの保証金もとっていたことがあり、稼げない以上、
借金しか残らないままにメンツの国へ帰ることはできず、
リスクを抱えてでも失踪する選択を、彼らは取ったわけです。
他に良い対応策があれば、ぜひ教えてください。
貴社では、こういう場合、いかがなさいますか？
貴組合では、こういう場合、どう対処されますか？
かつての失敗例です。
ケース３）・・・失踪させた。
建築大工／大工工事作業で中国人が入国してきました。
半年前に実際に使う棟梁？が中国まで飛んで、
直接選んできた人財です。
社長の当初の計算では、棟梁１人工に対して、実習生は３名で２人工以上になればよい。
実際のところ、実習生は人件費だけでいえば２人で職人一人分だからです。
ということは、３人いても１．５人工分。
ということは、３人で１．５人工以上の仕事ができれば、
それだけ利益につながるという図式でした。
年配の職人も多いので、力仕事など、指導をしつつ、いわゆるテコで使えれば、
肝心な職人でなくてはならない仕事以外の仕事は、実習生でも十分だからです。
建設現場で棟梁が直接指導にあたっていました。
自分で選んで半年も待っていた分、可愛がって指導にあたっていました。
実習生達も棟梁を慕って一生懸命頑張ってくれていました。
しばらくして、社長から相談がありました。
当初のもくろみ通りに利益が上がらない。
実習生が日本語が喋れないから、現場でのコミュニケーションが思うようにとれず、
結果仕事が効率的に進まず、うまく使えないと。
棟梁とも相談し、色々指導にあたりました。
そんな簡単に日本語能力は伸びません。
そんな中、根本的な原因は、他にあることが判明しました。
・・・経費が合わない答えは、棟梁が偉そうにふんぞり返って、
結果棟梁自身が１人工の仕事ができていないことだったのです。
棟梁も腕は立つものの、それなりのお年でした。
テコとして使うにあたり、現場で座って煙草をふかすばかりで、
ジュースを買うにも何やるにしろ、実習生を使いっぱしりにし、
現場では
『俺が面倒みてやらなければ、こいつらは何にもできない』
と、各現場の同業他社に、見せびらかすがごとく付き従えていたようです。
実習生達も、当初こそ慕っていましたが、徐々に気持ちは離れていきました。
腐った従業員は、なかなか元に戻すことはできません。
結果、百害あって一利なしとなり、社長も帰国させようと
決断せざるをえませんし、それが自然な流れとなりました。
実際に、職場に行っても仕事をしない実習生に支払う給料はありません。
ただし、会社都合にて帰国させる場合、会社が渡航費を負担するお話でした。
結果、詳しいことは忘れてしまいましたが、コンプライアンスを破らない範囲で、
減給に処理せざるを得ない段取りを取り、
彼らに、このままいても十分に稼げない状況をへと持って行きました。
結果、目論見通り、失踪し、警察に失踪届を報告しに行き、
実習終了となりました。
正直、当初は他の選択肢を取れず、確か中国の送り出し機関が、
それなりの保証金もとっていたことがあり、稼げない以上、
借金しか残らないままにメンツの国へ帰ることはできず、
リスクを抱えてでも失踪する選択を、彼らは取ったわけです。
他に良い対応策があれば、ぜひ教えてください。
貴社では、こういう場合、いかがなさいますか？
貴組合では、こういう場合、どう対処されますか？
外国人技能実習生の受入後の具体的な問題事例その２ [技能実習生自身の問題]
昨日に引き続き、受入配属後の実習生の問題について、
具体的に経験則をお伝えいたします。
入国してくる実習生も、その受入企業も、正に千差万別です。
当たり前ですよね、モノではなくヒトであり、
国によっても、その地域によっても、はたまた生活環境や家族構成、
その生い立ちによっても、価値観から何から一人として同じ人間はいません。
同じように、同業界同業種においても、全く同じ仕事という企業は
ありえません。
そのような中で、問題は様々起こります。
注：画像はイメージです。
ケース２）僕ばかり怒られる。
ある企業に３人配属がありました。
その中でも彼は日本語がイチバンできる実習生(仮にＡさんとします）でした。
Ａさんは勤勉、マジメそのものです。
Ｂさんはそれなり、Ｃさんは同期入国組の中でも、帰国させようかと思うくらい
日本語ができない子でした。
配属後、実習という名のもとに仕事が始まり、１，２週間たつ頃、
Ａさんがスネているからどうしたものかと、受入企業より相談がありました。
詳しく聞くと、社長が指示したことに対して、
『僕は間違っていない』
と返ってくるため、仕事にならないと。
そう、これはよくあるタイプの問題です。
日本人でもたまにいますね、大したこともできないのに、
自分はちゃんとできていると、一生懸命訴える人。
これが、しばらく続いたため、本人の心はドンドン腐っていきました。
『他の二人（ＢさんとＣさん）は怒られない。』
『僕ばかりいじめられる、社長は僕のことが嫌い。』
『僕は毎日辛い。』
普段の生活も、２対１のように、孤立していきます。
『なんでＡさんばかり怒られるんだろうね？』
ＢさんもＣさんも不思議です。
そう、ＢさんもＣさんも自分たちが起こられない理由をわかっているわけではないのです。
もちろん、社長もＡさんのことが嫌いで、いじめたいわけではありません。
＊むしろ、安くない初期費用を負担し、時間も労力もかけて
招聘しているワケですから、早く一人前に仕事ができるようになって欲しいだけです。
それは、Ａさん自身に問題があるからです。
Ａさんが社長の指示を聞かないから。ただそれだけです。
Ｂさん、Ｃさんは、
『はい、わかりました』
と素直に社長の指示通りに仕事をするので、どんどんスムーズになり、
社長も受け入れた甲斐があると笑顔になります。
でも、憎くもなかったＡさんには、頑なな態度を続けられると
『こいつは使えん』
と烙印を押さざるをえません。
Ａさんには、それを説明、指示しましたが、
凝り固まっている相手には言葉がなかなか届きません。
結局様子を見つつ推移を見守り、都度指導をしていた中で、
何とか持ちこたえてくれたので、助かった事例です。
ちなみに、社長がいらない、Ａさんも続けられないから帰国する、
となると、双方にとって不利益しか発生しません。
社長はかけた経費も労力もパーになってしまいますし、
Ａさん自身も、多少なりとも借金して準備してきたことが、
借金しか残らず、期待して送出した家族はどう思うことでしょうか。
この時には最悪のリスクは免れましたが、
一度折れた心を再びレールに乗せるには、相当な労力を必要とします。
受入企業は早めに組合に相談するなりして、
問題の目は未然に摘み取ることが大事です。
他に良い対応策があれば、ぜひ教えてください。
貴社では、こういう場合、いかがなさいますか？
貴組合では、こういう場合、どう対処されますか？
具体的に経験則をお伝えいたします。
入国してくる実習生も、その受入企業も、正に千差万別です。
当たり前ですよね、モノではなくヒトであり、
国によっても、その地域によっても、はたまた生活環境や家族構成、
その生い立ちによっても、価値観から何から一人として同じ人間はいません。
同じように、同業界同業種においても、全く同じ仕事という企業は
ありえません。
そのような中で、問題は様々起こります。
注：画像はイメージです。
ケース２）僕ばかり怒られる。
ある企業に３人配属がありました。
その中でも彼は日本語がイチバンできる実習生(仮にＡさんとします）でした。
Ａさんは勤勉、マジメそのものです。
Ｂさんはそれなり、Ｃさんは同期入国組の中でも、帰国させようかと思うくらい
日本語ができない子でした。
配属後、実習という名のもとに仕事が始まり、１，２週間たつ頃、
Ａさんがスネているからどうしたものかと、受入企業より相談がありました。
詳しく聞くと、社長が指示したことに対して、
『僕は間違っていない』
と返ってくるため、仕事にならないと。
そう、これはよくあるタイプの問題です。
日本人でもたまにいますね、大したこともできないのに、
自分はちゃんとできていると、一生懸命訴える人。
これが、しばらく続いたため、本人の心はドンドン腐っていきました。
『他の二人（ＢさんとＣさん）は怒られない。』
『僕ばかりいじめられる、社長は僕のことが嫌い。』
『僕は毎日辛い。』
普段の生活も、２対１のように、孤立していきます。
『なんでＡさんばかり怒られるんだろうね？』
ＢさんもＣさんも不思議です。
そう、ＢさんもＣさんも自分たちが起こられない理由をわかっているわけではないのです。
もちろん、社長もＡさんのことが嫌いで、いじめたいわけではありません。
＊むしろ、安くない初期費用を負担し、時間も労力もかけて
招聘しているワケですから、早く一人前に仕事ができるようになって欲しいだけです。
それは、Ａさん自身に問題があるからです。
Ａさんが社長の指示を聞かないから。ただそれだけです。
Ｂさん、Ｃさんは、
『はい、わかりました』
と素直に社長の指示通りに仕事をするので、どんどんスムーズになり、
社長も受け入れた甲斐があると笑顔になります。
でも、憎くもなかったＡさんには、頑なな態度を続けられると
『こいつは使えん』
と烙印を押さざるをえません。
Ａさんには、それを説明、指示しましたが、
凝り固まっている相手には言葉がなかなか届きません。
結局様子を見つつ推移を見守り、都度指導をしていた中で、
何とか持ちこたえてくれたので、助かった事例です。
ちなみに、社長がいらない、Ａさんも続けられないから帰国する、
となると、双方にとって不利益しか発生しません。
社長はかけた経費も労力もパーになってしまいますし、
Ａさん自身も、多少なりとも借金して準備してきたことが、
借金しか残らず、期待して送出した家族はどう思うことでしょうか。
この時には最悪のリスクは免れましたが、
一度折れた心を再びレールに乗せるには、相当な労力を必要とします。
受入企業は早めに組合に相談するなりして、
問題の目は未然に摘み取ることが大事です。
他に良い対応策があれば、ぜひ教えてください。
貴社では、こういう場合、いかがなさいますか？
貴組合では、こういう場合、どう対処されますか？
外国人技能実習生の受入後の具体的な問題事例その１ [技能実習生自身の問題]
人手不足、若年労働力確保、低賃金・・・いや、それほど高くはない賃金で
意欲的に働いてくれる若者を求めて、国内に人的在庫が質量ともに
ないことから、ガンバってまじめに働いてくれるなら日本人ではなくてもよいと、
外国人技能実習生の受入に舵を切る企業が増えていることと思われます。
そして、順次各国の若者を、技能実習生として仕事に従事させている
企業も実際に増えてきていることでしょう。
以下は、今までに実際経験してきた問題児の事例です。
順風満帆であればともかくも、モノではなくヒトなので、
問題は様々起きますし、起きない方が少ないものです。
そんな中、受入前、受入後を問わず、
参考になるものであれば幸いです。
注：画像はイメージです。
ケース１）腕が痛い、肩が痛い。
当時、機械・金属関係での中国人の受入でした。
同じ仕事ばかりやらされているから、腕が痛い、肩が痛い、
病院に行きたい、と訴える実習生がいたので、連れて行きました。
診断は、確か姿勢がそもそも悪い。猫背がひどく、
普通にしてても左肩が下がっている。
ストレッチなどの運動をしなさい。
簡単な運動を教わり、病院を後にしました。
筋肉や筋に異常があるわけではないと、お医者様が診断してくれたので、
本人も気が済めばと思いきや、納得いかない様子です。
『アナタだけではなく、日本人も同じ仕事を、
アナタよりも長く勤めている。
アナタだけおかしくなることはない。』
『会社も毎朝みんなでラジオ体操をしている。
体質などもそれぞれ違うから、各自でストレッチをしたり、
大人として体調の自己管理をしている。』
話をしても、理解できない。
『あぁ、この子はもう仕事が嫌で逃げ出したいんだな』
この実習生とも、企業の方とも、色々お話ししましたが、
残りの滞在期間が良くも悪くも短いことがあって、
結局やる気のない人間は残しておいても良い事がないと、
帰国させることにしました。
ただし、満了帰国時の帰国渡航費は企業負担ですが、
契約をその実習生の都合で、途中で実習終了とし、
帰国するため、本人負担を認めさせねばなりません。
私は考えた末に、こう言いました。
『お医者さんはアナタの身体に問題はないと言っているが、
アナタ自身は問題があると思っている。
そして、それは会社の仕事のせいだと思っている。
そんな中で、もしそうだとしたら、残りの期間を続けても、
もっと体を悪くしてしまうかもしれない。
でも、お医者さんが問題ないと言っている以上、
会社のせいだとは言えない。
会社も配属替えをして、アナタが実習を継続できるように
色々考えてくれたが、会社はアナタの都合だけで回っていない。
どうにも対応が難しい。
アナタの身体だから、一番わかっているのはアナタ自身だ。
だから、もっと悪くする前に、自己都合ではあるものの、
帰国することを考えるべきかもしれない。』
結果、彼は自己負担で途中帰国しました。
これはある意味、日本人社員にもあり得る話です。
もしかしたら、労災だと騒ぎ立てるモンスターもいかねません。
実は、この帰国した実習生には、同じ業務に取り組んでいる、
同僚の同じ中国の実習生もいました。
それでも、この子は自分の都合で帰国したのです。
非常に残念でしたが、自分も実習満了まで気持ちをつなぐ
説得ができなかったことが気残りでした。
ドライな見方をすれば、スムーズに事を治められたため、
事なきを得ましたが、どこまでいっても子供を躾ける感覚が
消えません。
他に良い対応策があれば、ぜひ教えてください。
貴社では、こういう場合、いかがなさいますか？
貴組合では、こういう場合、どう対処されますか？
意欲的に働いてくれる若者を求めて、国内に人的在庫が質量ともに
ないことから、ガンバってまじめに働いてくれるなら日本人ではなくてもよいと、
外国人技能実習生の受入に舵を切る企業が増えていることと思われます。
そして、順次各国の若者を、技能実習生として仕事に従事させている
企業も実際に増えてきていることでしょう。
以下は、今までに実際経験してきた問題児の事例です。
順風満帆であればともかくも、モノではなくヒトなので、
問題は様々起きますし、起きない方が少ないものです。
そんな中、受入前、受入後を問わず、
参考になるものであれば幸いです。
注：画像はイメージです。
ケース１）腕が痛い、肩が痛い。
当時、機械・金属関係での中国人の受入でした。
同じ仕事ばかりやらされているから、腕が痛い、肩が痛い、
病院に行きたい、と訴える実習生がいたので、連れて行きました。
診断は、確か姿勢がそもそも悪い。猫背がひどく、
普通にしてても左肩が下がっている。
ストレッチなどの運動をしなさい。
簡単な運動を教わり、病院を後にしました。
筋肉や筋に異常があるわけではないと、お医者様が診断してくれたので、
本人も気が済めばと思いきや、納得いかない様子です。
『アナタだけではなく、日本人も同じ仕事を、
アナタよりも長く勤めている。
アナタだけおかしくなることはない。』
『会社も毎朝みんなでラジオ体操をしている。
体質などもそれぞれ違うから、各自でストレッチをしたり、
大人として体調の自己管理をしている。』
話をしても、理解できない。
『あぁ、この子はもう仕事が嫌で逃げ出したいんだな』
この実習生とも、企業の方とも、色々お話ししましたが、
残りの滞在期間が良くも悪くも短いことがあって、
結局やる気のない人間は残しておいても良い事がないと、
帰国させることにしました。
ただし、満了帰国時の帰国渡航費は企業負担ですが、
契約をその実習生の都合で、途中で実習終了とし、
帰国するため、本人負担を認めさせねばなりません。
私は考えた末に、こう言いました。
『お医者さんはアナタの身体に問題はないと言っているが、
アナタ自身は問題があると思っている。
そして、それは会社の仕事のせいだと思っている。
そんな中で、もしそうだとしたら、残りの期間を続けても、
もっと体を悪くしてしまうかもしれない。
でも、お医者さんが問題ないと言っている以上、
会社のせいだとは言えない。
会社も配属替えをして、アナタが実習を継続できるように
色々考えてくれたが、会社はアナタの都合だけで回っていない。
どうにも対応が難しい。
アナタの身体だから、一番わかっているのはアナタ自身だ。
だから、もっと悪くする前に、自己都合ではあるものの、
帰国することを考えるべきかもしれない。』
結果、彼は自己負担で途中帰国しました。
これはある意味、日本人社員にもあり得る話です。
もしかしたら、労災だと騒ぎ立てるモンスターもいかねません。
実は、この帰国した実習生には、同じ業務に取り組んでいる、
同僚の同じ中国の実習生もいました。
それでも、この子は自分の都合で帰国したのです。
非常に残念でしたが、自分も実習満了まで気持ちをつなぐ
説得ができなかったことが気残りでした。
ドライな見方をすれば、スムーズに事を治められたため、
事なきを得ましたが、どこまでいっても子供を躾ける感覚が
消えません。
他に良い対応策があれば、ぜひ教えてください。
貴社では、こういう場合、いかがなさいますか？
貴組合では、こういう場合、どう対処されますか？
農家の人手不足対策として。。。 [人口減少社会]
建設、介護、サービス業、他、人手不足が顕著な業界ですが、
農業も非常に窮している業界の一つです。
公明党にも政権与党として実習生活用の率直な意見が
農家より上がっているようです。
ただし、農家も石田政調会長も、制度趣旨をご存知かどうか。
疑問がわきます。
注：筆者は公明党員でもなんでもありませんことを
ここにお断りさせていただきます。
TPP対策提言へ 公明、精力的に現地調査
公明新聞：2015年11月16日（月）付
https://www.komei.or.jp/news/detail/20151116_18525
記事の中に以下の文がありました。
大西規夫代表取締役は「高齢化で離農する人が多く、人手不足が深刻だ。
海外研修生も3年間の研修を終えると帰国してしまう」として、
海外研修生が継続的に労働に従事できる柔軟な制度改善を要望。
石田政調会長は
「現場の生産者から貴重な意見を聞くことができた。党の政策に生かしていく」
と語った。
・・・確かに政治家の方にしたら、そう返答する以外にないのでしょうけれども、
表だって研修生(今は実習生ですね)が継続的に『労働に従事できる柔軟な制度改善』は
要望したくてもできません。
労働力としてみてはいけないのです。
実習生はあくまでも、国際貢献・国際協力の一環としての、
人材育成でしかないのです。
雇用契約をし、労働に対する報酬として給料を支払っていても、
労働法例を遵守しなくてはならなくとも、
労働者としてみてはいけないのが、制度趣旨であり、建前です。
何度も触れていますが、この点については背景を含め、致し方ないにしろ、
以前の安倍総理ですら同様の発言をしていましたが、
このルールを遵守している我々にとって、
政治家が、実習生を労働力確保策として意見を言う、意見を受けることに、
何の処罰も失言非難もないのは、納得いかないところがあります。
喫緊の問題であるのに、政治は有権者からの非難を恐れ、
中途半端にしか舵を切り切れていません。
年明けの通常国会にて法改正は進むと思われますが、
それでも多少マシになるかどうかであり、労働者と言えるかどうかに
代わりはありません。
こちらの農家の方のコメントは、心からのお願いであり、
政治がリアルタイムに対応できないばかりに、事業継続できない方々も
徐々に増えてきていることと思われます。
こういったタイムラグの悪影響については、政治家も官僚も、誰も責任を取りません。
法治国家日本では、それすらも自己責任において、
できる範囲で自己防衛を図るしかありません。
実は農家の方々には、不慣れな書面整備が多々あるなど、
少々ハードルの高い制度かと思います。
お困りの際には、お気軽にご相談ください。
私どもでもお力になれれば幸いです。
農業も非常に窮している業界の一つです。
公明党にも政権与党として実習生活用の率直な意見が
農家より上がっているようです。
ただし、農家も石田政調会長も、制度趣旨をご存知かどうか。
疑問がわきます。
注：筆者は公明党員でもなんでもありませんことを
ここにお断りさせていただきます。
TPP対策提言へ 公明、精力的に現地調査
公明新聞：2015年11月16日（月）付
https://www.komei.or.jp/news/detail/20151116_18525
記事の中に以下の文がありました。
大西規夫代表取締役は「高齢化で離農する人が多く、人手不足が深刻だ。
海外研修生も3年間の研修を終えると帰国してしまう」として、
海外研修生が継続的に労働に従事できる柔軟な制度改善を要望。
石田政調会長は
「現場の生産者から貴重な意見を聞くことができた。党の政策に生かしていく」
と語った。
・・・確かに政治家の方にしたら、そう返答する以外にないのでしょうけれども、
表だって研修生(今は実習生ですね)が継続的に『労働に従事できる柔軟な制度改善』は
要望したくてもできません。
労働力としてみてはいけないのです。
実習生はあくまでも、国際貢献・国際協力の一環としての、
人材育成でしかないのです。
雇用契約をし、労働に対する報酬として給料を支払っていても、
労働法例を遵守しなくてはならなくとも、
労働者としてみてはいけないのが、制度趣旨であり、建前です。
何度も触れていますが、この点については背景を含め、致し方ないにしろ、
以前の安倍総理ですら同様の発言をしていましたが、
このルールを遵守している我々にとって、
政治家が、実習生を労働力確保策として意見を言う、意見を受けることに、
何の処罰も失言非難もないのは、納得いかないところがあります。
喫緊の問題であるのに、政治は有権者からの非難を恐れ、
中途半端にしか舵を切り切れていません。
年明けの通常国会にて法改正は進むと思われますが、
それでも多少マシになるかどうかであり、労働者と言えるかどうかに
代わりはありません。
こちらの農家の方のコメントは、心からのお願いであり、
政治がリアルタイムに対応できないばかりに、事業継続できない方々も
徐々に増えてきていることと思われます。
こういったタイムラグの悪影響については、政治家も官僚も、誰も責任を取りません。
法治国家日本では、それすらも自己責任において、
できる範囲で自己防衛を図るしかありません。
実は農家の方々には、不慣れな書面整備が多々あるなど、
少々ハードルの高い制度かと思います。
お困りの際には、お気軽にご相談ください。
私どもでもお力になれれば幸いです。
人手不足の深刻さ、そしてその対策の困難さ。 [人口減少社会]
以下、様々な記事が、直近の調査結果から、経営課題として
人手不足を取り上げています。
以下、色々ご覧ください。
解決は、相当困難であり、事態は深刻です。
地方「人手不足」４割 地域経済500調査
2015/11/15 1:14日本経済新聞 電子版
http://www.nikkei.com/article/DGXLZO94026600V11C15A1TJC000/
以下記事抜粋。
調査対象の企業で従業員数が「不足」しているとの回答は40％に達した。
地域別にみると、人手不足と答えた企業の割合は北海道の60％が最高で、
北陸が56％で続いた。
理由（複数回答）には
「同業他社との採用競争」（44％）
「大手企業の採用増」（31％）
「他地域との採用競争」（28％）
などが並んだ。
「地域での労働人口減」（38％）を挙げる声も目立った。
甲信越の69％を筆頭に四国、北海道、東北で５割を超えた。
関東は11％、東海や近畿は25％程度と、
働き手の偏在ぶりがうかがえる。
人手不足への対策（複数回答）では
「女性が働きやすい職場づくり」と答えた企業が55％と半数を超え、
最も割合が高かった。
政府は20年までに指導的地位に就く女性の割合を30％に引き上げる目標を掲げている。
今回の調査では、管理職に占める女性比率に目標を定めている企業は19％にとどまった。
「定めていないし、その方針もない」が51％を占めた。
地域企業で女性登用が容易に進まない現状もうかがえる。
抜粋終わり。
人手不足型の倒産増加、中小企業の経営課題に
「人手不足を感じる」企業は50.2％
MONEYZINE 2015/11/14 18:00
以下、記事抜粋。
東京商工リサーチ10月8日発表の「人手不足関連倒産の調査結果」によると、
2015年1月～9月に人手不足関連倒産が235件（前年同期227件）発生。
内訳は
「後継者難」 型が210件（同201件）、
「求人難」 型が17件（同17件）、
「従業員退職」型が8件（同9件）
人手不足や人件費高騰は中小企業の重要な経営課題になっており、
景気回復の動きに合わせて今後の推移が注目される。
倒産に至らないまでも、人手不足を感じている企業は多い。
日本商工会議所が8月に発表した
「人手不足への対応に関する調査」
http://www.jcci.or.jp/shortage%20of%20workers3.pdf
（調査対象は全国47都道府県の中小企業 4,072社、
回答企業数は2,625社 調査期間は6月1日～23日）
の結果を見ると、
50.2％の企業が「人員が不足している」と回答。
「過不足はない」が45.5％で、
「過剰である」は3.5％だった。
「人員が不足している」と回答した企業を業種別に分類すると、
「介護・看護」が72.2％で最も多く、
「運輸業」（60.9％）、
「建設業」（60.7％）、
「その他サービス業」（58.1％）、
「情報通信・情報サービス業」（56.7％）、
「不動産業」（53.6％）
などが続いた。
人手不足を解消するための取り組みをみると、
若年者採用（複数回答可）では
「高卒、専門卒の新規学卒者の求人を積極的に行った」（29.1％）、
「合同会社説明会などに参加した」（21.3％）、
「初任給の引上げを行った」（19.7％）
などがあった。
一方、女性の活躍推進については
「実施している」が42.8％にとどまり、
「実施を検討している」が21.0％、
「実施していない」が35.1％に。
65歳以降まで働ける仕組みの構築については
「65歳以降も勤務できる」が71.3％で、
「検討中」（18.4％）と
「勤務できない」（9.0％）を
大きく上回った。
外国人の採用については
「自社に受け入れたい」（14.7％）や
「自社には必要ないが、産業界として受け入れるべき」（36.8％）など
前向きの企業もあったが、
「分からない」（35.1％）や
「推進すべきでない」（6.9％）など
否定的な意見もあった。
商工会議所の調査結果を見ると、
高齢者の活用に向けた仕組み作りは進んでいるものの、
女性や外国人が活躍できる場はまだ少ないようだ。
実施には制度や法律の改正のほか、業種による制約もあり、
乗り越えなければならない課題も多い。
景気回復にあわせて、労働市場の課題を解決する取り組みも必要といえそうだ。
以上記事抜粋終わり。
一概に人手不足と言っても、
求める人財について、そのレベルを考える場合、
調査で多かったとされる『一定のキャリアを積んだミドル人材』
という言葉が示すように、
即戦力となり、業務の中核を担う人材を必要としている企業が多い。
なんとも虫のいい話ですが、事実ですね。
しかし、現実的には、そもそもそんな都合の良い人は
いない前提で考えなくてはなりません。
いたらラッキー程度で考えておくべきですね。
なにより、企業がこのような人財は手放しませんから、
市場にさまよい出てくることはまずありません。
そして、できる人財であればあるほどに、ヘッドハンティングも盛んですし、
お付き合い先の次の企業へと自然と話が続いていくため、
求人広告を打つ程度では、網にかかる人財ではないということですね。
というと、自然と答えは、社内にいてくれている人財に焦点が当たってきます。
外から集められないならば、中の人財を育てよう。
＊・・・ある意味本末転倒なのですが、まぁ、良しとしてください。
しかしながら、社内の人材も、人財となるように育てられない。
キレイごとはいくらでも言えますが、小６に大学受験は難しいものです。
徐々に育てていく「時間」があれば別ですが、今更と言えます。
と、まぁ、そんな企業は自滅していくんですね。
そうそう、外国人ですが、高度人材として各種専門職としての
海外より招聘はかけられますが、上述の、
『一定のキャリアを積んだミドル人材』
が、海外から来てくれるわけではありません。
さて、アナタ（貴社）はどうされますか？
私が言える答えは一つ。
私がしているように、間に合うように、もがき苦しんでください。
その中からでないと、答えは決して見つかりはしませんから。
人手不足を取り上げています。
以下、色々ご覧ください。
解決は、相当困難であり、事態は深刻です。
地方「人手不足」４割 地域経済500調査
2015/11/15 1:14日本経済新聞 電子版
http://www.nikkei.com/article/DGXLZO94026600V11C15A1TJC000/
以下記事抜粋。
調査対象の企業で従業員数が「不足」しているとの回答は40％に達した。
地域別にみると、人手不足と答えた企業の割合は北海道の60％が最高で、
北陸が56％で続いた。
理由（複数回答）には
「同業他社との採用競争」（44％）
「大手企業の採用増」（31％）
「他地域との採用競争」（28％）
などが並んだ。
「地域での労働人口減」（38％）を挙げる声も目立った。
甲信越の69％を筆頭に四国、北海道、東北で５割を超えた。
関東は11％、東海や近畿は25％程度と、
働き手の偏在ぶりがうかがえる。
人手不足への対策（複数回答）では
「女性が働きやすい職場づくり」と答えた企業が55％と半数を超え、
最も割合が高かった。
政府は20年までに指導的地位に就く女性の割合を30％に引き上げる目標を掲げている。
今回の調査では、管理職に占める女性比率に目標を定めている企業は19％にとどまった。
「定めていないし、その方針もない」が51％を占めた。
地域企業で女性登用が容易に進まない現状もうかがえる。
抜粋終わり。
人手不足型の倒産増加、中小企業の経営課題に
「人手不足を感じる」企業は50.2％
MONEYZINE 2015/11/14 18:00
以下、記事抜粋。
東京商工リサーチ10月8日発表の「人手不足関連倒産の調査結果」によると、
2015年1月～9月に人手不足関連倒産が235件（前年同期227件）発生。
内訳は
「後継者難」 型が210件（同201件）、
「求人難」 型が17件（同17件）、
「従業員退職」型が8件（同9件）
人手不足や人件費高騰は中小企業の重要な経営課題になっており、
景気回復の動きに合わせて今後の推移が注目される。
倒産に至らないまでも、人手不足を感じている企業は多い。
日本商工会議所が8月に発表した
「人手不足への対応に関する調査」
http://www.jcci.or.jp/shortage%20of%20workers3.pdf
（調査対象は全国47都道府県の中小企業 4,072社、
回答企業数は2,625社 調査期間は6月1日～23日）
の結果を見ると、
50.2％の企業が「人員が不足している」と回答。
「過不足はない」が45.5％で、
「過剰である」は3.5％だった。
「人員が不足している」と回答した企業を業種別に分類すると、
「介護・看護」が72.2％で最も多く、
「運輸業」（60.9％）、
「建設業」（60.7％）、
「その他サービス業」（58.1％）、
「情報通信・情報サービス業」（56.7％）、
「不動産業」（53.6％）
などが続いた。
人手不足を解消するための取り組みをみると、
若年者採用（複数回答可）では
「高卒、専門卒の新規学卒者の求人を積極的に行った」（29.1％）、
「合同会社説明会などに参加した」（21.3％）、
「初任給の引上げを行った」（19.7％）
などがあった。
一方、女性の活躍推進については
「実施している」が42.8％にとどまり、
「実施を検討している」が21.0％、
「実施していない」が35.1％に。
65歳以降まで働ける仕組みの構築については
「65歳以降も勤務できる」が71.3％で、
「検討中」（18.4％）と
「勤務できない」（9.0％）を
大きく上回った。
外国人の採用については
「自社に受け入れたい」（14.7％）や
「自社には必要ないが、産業界として受け入れるべき」（36.8％）など
前向きの企業もあったが、
「分からない」（35.1％）や
「推進すべきでない」（6.9％）など
否定的な意見もあった。
商工会議所の調査結果を見ると、
高齢者の活用に向けた仕組み作りは進んでいるものの、
女性や外国人が活躍できる場はまだ少ないようだ。
実施には制度や法律の改正のほか、業種による制約もあり、
乗り越えなければならない課題も多い。
景気回復にあわせて、労働市場の課題を解決する取り組みも必要といえそうだ。
以上記事抜粋終わり。
一概に人手不足と言っても、
求める人財について、そのレベルを考える場合、
調査で多かったとされる『一定のキャリアを積んだミドル人材』
という言葉が示すように、
即戦力となり、業務の中核を担う人材を必要としている企業が多い。
なんとも虫のいい話ですが、事実ですね。
しかし、現実的には、そもそもそんな都合の良い人は
いない前提で考えなくてはなりません。
いたらラッキー程度で考えておくべきですね。
なにより、企業がこのような人財は手放しませんから、
市場にさまよい出てくることはまずありません。
そして、できる人財であればあるほどに、ヘッドハンティングも盛んですし、
お付き合い先の次の企業へと自然と話が続いていくため、
求人広告を打つ程度では、網にかかる人財ではないということですね。
というと、自然と答えは、社内にいてくれている人財に焦点が当たってきます。
外から集められないならば、中の人財を育てよう。
＊・・・ある意味本末転倒なのですが、まぁ、良しとしてください。
しかしながら、社内の人材も、人財となるように育てられない。
キレイごとはいくらでも言えますが、小６に大学受験は難しいものです。
徐々に育てていく「時間」があれば別ですが、今更と言えます。
と、まぁ、そんな企業は自滅していくんですね。
そうそう、外国人ですが、高度人材として各種専門職としての
海外より招聘はかけられますが、上述の、
『一定のキャリアを積んだミドル人材』
が、海外から来てくれるわけではありません。
さて、アナタ（貴社）はどうされますか？
私が言える答えは一つ。
私がしているように、間に合うように、もがき苦しんでください。
その中からでないと、答えは決して見つかりはしませんから。
建設業は全般的に求人しても誰も来ないから事件が起きた？！ [建設 技能実習生]
興味深くも、なるほどと思えます。
結局人手不足と同時に、元請けが金額をたたくから、
結局管理不行き届きとなり、不正が発覚し、事件となるようです。
そして、以前も職人が足りないから入札不成立というニュースがあったように、
元請けがたたく金額を軽減したとしても、
本質的に現場に従事してくれる人材がいない限り、
そもそも少ない人材で業務をこなさなくてはならなくなり、
結果、不正へとつながっていくという構図が見えてきます。
くい打ちデータ改竄問題 人材不足や多重下請け 偽装の遠因に
Business Journal 2015.11.14
http://biz-journal.jp/sankeibiz/?page=fbi20151113005
『約９０万人の新規技能労働者が必要』
ただでさえ人手不足の影響が大きい業界にもかかわらず、
アベノミクスによる需要増大を試算した場合、
果たして、それに見合う労働者、労働力の確保は可能なのでしょうか。
ドライバー然り、介護業界然り、様々な業界で問題はずいぶん前から顕在化しています。
これに政府の対応は遅れを増すばかり。
残念ながら、日本経済の沈没は、明らかとなるでしょう。
だからといって、手をこまねいているわけにもいきません。
経営者や業界に従事している方々にとっては、死活問題です。
会社が立ち行かなくなることもまた事実なのですから。
率直に申し上げれば、面倒だとか、書類作成が大変だとか、
組合がサービス悪いとか言っている前に、
当事者意識を強く持ち、自分自身で道を切り開かなくては、
会社の存続は否めないことと思われます。
もちろん、人財の問題ばかりではないことと思われますが、
避けては通れない現実もまた直面せねばなりません。
今後建設業界では、大手の不正や問題発覚は次から次へと
ニュースに登場するとみて不思議はないでしょう。
何も旭化成建材や三井住友建設だけが、こういった問題を放置してきたわけでは
決してないのですから。
結局人手不足と同時に、元請けが金額をたたくから、
結局管理不行き届きとなり、不正が発覚し、事件となるようです。
そして、以前も職人が足りないから入札不成立というニュースがあったように、
元請けがたたく金額を軽減したとしても、
本質的に現場に従事してくれる人材がいない限り、
そもそも少ない人材で業務をこなさなくてはならなくなり、
結果、不正へとつながっていくという構図が見えてきます。
くい打ちデータ改竄問題 人材不足や多重下請け 偽装の遠因に
Business Journal 2015.11.14
http://biz-journal.jp/sankeibiz/?page=fbi20151113005
『約９０万人の新規技能労働者が必要』
ただでさえ人手不足の影響が大きい業界にもかかわらず、
アベノミクスによる需要増大を試算した場合、
果たして、それに見合う労働者、労働力の確保は可能なのでしょうか。
ドライバー然り、介護業界然り、様々な業界で問題はずいぶん前から顕在化しています。
これに政府の対応は遅れを増すばかり。
残念ながら、日本経済の沈没は、明らかとなるでしょう。
だからといって、手をこまねいているわけにもいきません。
経営者や業界に従事している方々にとっては、死活問題です。
会社が立ち行かなくなることもまた事実なのですから。
率直に申し上げれば、面倒だとか、書類作成が大変だとか、
組合がサービス悪いとか言っている前に、
当事者意識を強く持ち、自分自身で道を切り開かなくては、
会社の存続は否めないことと思われます。
もちろん、人財の問題ばかりではないことと思われますが、
避けては通れない現実もまた直面せねばなりません。
今後建設業界では、大手の不正や問題発覚は次から次へと
ニュースに登場するとみて不思議はないでしょう。
何も旭化成建材や三井住友建設だけが、こういった問題を放置してきたわけでは
決してないのですから。
外国人技能実習生の受入可能な対象職種とは。 [未だにルールを無視する企業と業者]
外国人技能実習生の受入はどんな業種も職種も
可能なわけではありません。
基本的なコトですが、今一度ここで触れてみたいと思います。
ご存知の方も多いと思われますが、以下に定められている職種に限り、
１年だけではなく、＋２年の実習という名目で就労が可能となっています。
技能実習2号移行対象職種 71職種130作業
https://www.jitco.or.jp/system/data/TypeofOcupation.pdf
ご覧のとおり、農業、漁業から、建設、食品加工、
繊維衣服、機械加工など、様々です。
が、コレだけなんです。
つまりは、一部の職種に限った不公平な制度となっています。
なぜこれらの職種だけなのでしょうか。
現実的には、大きなポイントが一つあります。
それは『技能検定』です。
制度のルールとして、１年目は技能実習１号、２・３年目が技能実習２号と
なっており、１号から２号へと移行するにあたり、
技能検定に受かることが前提です。
その実習を１年（約１０カ月）受けたことで、その業種ごとに
定められた職能検定を受け、受かる＝一定の技能習得を証明できて、
初めて「更なる技能実習＝＋２年の延長実習」が認められるということです。
要は一定の業界の統一された『技能検定』がある業界でしか、
計３年の滞在を許可されないために、偏った不公平な制度となっています。
そして、逆を言えば、これらにうまく当てはめられる業務のある
企業でのみ３年の受入が可能であるため、
どこまでをコンプライアンス上、OKとするかで、
大きく変わってくるということです。
では、上記リンク先の業種であれば、どの企業でも受け入れは可能なのでしょうか？
答えは、NOです。
具体的には、さらに詳しい説明のある以下リンク先をご参照ください。
JITCO - 技能実習の職種・作業の範囲について
https://www.jitco.or.jp/system/shokushu-hanni.html
リンク先ページにある業種ごとのダイジェスト版と言われる、
PDFをご確認ください。
それぞれが、
作業の定義
必須作業
関連・周辺作業
・・・など事細かくうたわれています。
これらに当てはまらないと、これまた受入ができません。
もっと厳密に言えば、必須＋関連＋周辺作業以外は、
実習を認められていないということです。
しかしながら、入管も多少なりとも分かっています。
ただし、この「さじ加減」を適切に対応できない限り、
受け入れたはいいけれど、JITCOないし新設される外国人技能実習機構が、
はたまた入管や労働局が監査に入った際に、
受入停止、はたまた不法就労助長罪として刑事罰すら受けるリスクを
抱えてしまいます。
ちまたの人手不足に踊らされ、安易に管理費などのコストだけをみて、
組合選定をされる経営者もいらっしゃいますが、
決して褒められたものではありません。
こういった点を、十分理解し、リスクを承知した上で、
受入を進めることをおススメいたします。
正直なところ、法改正は2016年の4月より施行されることと
推察されています。
何かと批判も多いため、スケープゴートとなる可能性が
時期的に高まっているため、他人事と思わず、軽々に考えない方が、
結果、御社のためと心よりご注意いただければと。。。
可能なわけではありません。
基本的なコトですが、今一度ここで触れてみたいと思います。
ご存知の方も多いと思われますが、以下に定められている職種に限り、
１年だけではなく、＋２年の実習という名目で就労が可能となっています。
技能実習2号移行対象職種 71職種130作業
https://www.jitco.or.jp/system/data/TypeofOcupation.pdf
ご覧のとおり、農業、漁業から、建設、食品加工、
繊維衣服、機械加工など、様々です。
が、コレだけなんです。
つまりは、一部の職種に限った不公平な制度となっています。
なぜこれらの職種だけなのでしょうか。
現実的には、大きなポイントが一つあります。
それは『技能検定』です。
制度のルールとして、１年目は技能実習１号、２・３年目が技能実習２号と
なっており、１号から２号へと移行するにあたり、
技能検定に受かることが前提です。
その実習を１年（約１０カ月）受けたことで、その業種ごとに
定められた職能検定を受け、受かる＝一定の技能習得を証明できて、
初めて「更なる技能実習＝＋２年の延長実習」が認められるということです。
要は一定の業界の統一された『技能検定』がある業界でしか、
計３年の滞在を許可されないために、偏った不公平な制度となっています。
そして、逆を言えば、これらにうまく当てはめられる業務のある
企業でのみ３年の受入が可能であるため、
どこまでをコンプライアンス上、OKとするかで、
大きく変わってくるということです。
では、上記リンク先の業種であれば、どの企業でも受け入れは可能なのでしょうか？
答えは、NOです。
具体的には、さらに詳しい説明のある以下リンク先をご参照ください。
JITCO - 技能実習の職種・作業の範囲について
https://www.jitco.or.jp/system/shokushu-hanni.html
リンク先ページにある業種ごとのダイジェスト版と言われる、
PDFをご確認ください。
それぞれが、
作業の定義
必須作業
関連・周辺作業
・・・など事細かくうたわれています。
これらに当てはまらないと、これまた受入ができません。
もっと厳密に言えば、必須＋関連＋周辺作業以外は、
実習を認められていないということです。
しかしながら、入管も多少なりとも分かっています。
ただし、この「さじ加減」を適切に対応できない限り、
受け入れたはいいけれど、JITCOないし新設される外国人技能実習機構が、
はたまた入管や労働局が監査に入った際に、
受入停止、はたまた不法就労助長罪として刑事罰すら受けるリスクを
抱えてしまいます。
ちまたの人手不足に踊らされ、安易に管理費などのコストだけをみて、
組合選定をされる経営者もいらっしゃいますが、
決して褒められたものではありません。
こういった点を、十分理解し、リスクを承知した上で、
受入を進めることをおススメいたします。
正直なところ、法改正は2016年の4月より施行されることと
推察されています。
何かと批判も多いため、スケープゴートとなる可能性が
時期的に高まっているため、他人事と思わず、軽々に考えない方が、
結果、御社のためと心よりご注意いただければと。。。
外国人技能実習生の2015年に生まれた新たな問題とは。 [実習生の変化]
この最近、ビックリするほどに技能実習生のＳＮＳ参加比率が進んでいます。
そのため、新たな問題が潜在的に広まってきています。
我々日本人もこの数年で、facebookやLINEなど利用する人が激増しました。
なぜならば、人の性質上、コミュニケーションを取りやすく、便利だからです。
画像はもちろん、電話も通話料がかかりません。
むしろテレビ電話ですら、日本の安定した通信インフラのおかげで、
ちょっとした田舎ですらWi-Fi環境が問題ではなく、コストもだいぶこなれてきました。
かつての実習生、特に研修生の頃には、買い物に出たついでや、時間帯を合わせて、
公衆電話に高い通話料を先払いして、国際電話を楽しみに、
月に一度や二度の連絡をするのが精いっぱいでした。
当時よりそれほど高くない給料の中から、捻出するのも容易いことではありませんでしたので。
今の実習生は、ほぼ全ての子達が、借金を増やしてでも、
日本の数年前程度の、母国語対応のスマホやタブレットを、
全員持参して来日しています。
そして、受入企業も実習生向けに借り上げる寮で、
本人たちの希望をかなえ、インターネットのWi-Fi環境を整備してあげます。
経営者にしても、母国の家族と連絡を取り合うことに、
問題を感じるどころか、後顧の憂いなく、家族のために、
ガンバって働いてほしいと思うからこそです。
ところが、いわゆるIT、ネットのモラルをまったくわかっていないため、
この視点からの事前教育も絶対的に必要となってきています。
以前、日本の若者が勤務先の職場で、ふざけた画像をSNSに投稿し、
あっという間に拡散してしまったため、飲食店では不衛生なお店として
閉店に追い込まれたり、従業員への管理ができていないとして、
客足が途絶えたりと、社会問題にもなりました。
想像してみてください。
御社で受け入れている外国人実習生が、家族に元気で頑張っている姿を
伝えたくて、職場で同僚と肩を組んでいる画像を送ったとします。
その画像の中に、社外秘の機材や情報が載ってしまった。
建設現場で事前の注意が伝わっていなくて、元請けの看板がデカデカと
映りこんでいる現場での画像が、facebookで載ってしまった。
退社後に立ち寄ったスーパーやコンビニで、
御社の社名がわかる帽子や制服で、ふざけたポーズで載ってしまった。
下手をすると、経営に支障をきたすレベルの問題に発展しかねないリスクと
なりえる事態です。
そして、これらは実習生に悪気があるわけではないことは、
おそらく誰でも容易に想像がつくことです。
去年くらいから気になり始め、今年2015年はほぼ全員が
同じ潜在的リスクを抱えていることがわかり、徹底して
配属時に注意指導しています。
以前より、パソコンで様々情報収集して、例えば有給休暇の権利が
あることを調べて会社に交渉してきたり、残業代がちゃんと支払われないと
労働局に相談してみると言い出す子が出てきたり、
体の不調を仕事の会社のせいだと言い出したり、
ネットの波が止まらないことから、あえて制限を設けることではなく、
より襟元を正す方向性を受入企業の方々ともお話ししてきました。
一長一短として、リスクは事前にコントロールできるように、
対応策を考え準備しておけば済むことです。
その分、きちんと指導していれば、実習生の子達も変な勘繰りもせず、
信頼関係を継続していくことが可能です。
今回は、特にSNSにまつわる情報管理については、
きちんと対処なされることをおススメいたします。
facebookもLINEも、自分でも使ってみて、
たまにはチェックしてみるのがイチバンですね。
そのため、新たな問題が潜在的に広まってきています。
我々日本人もこの数年で、facebookやLINEなど利用する人が激増しました。
なぜならば、人の性質上、コミュニケーションを取りやすく、便利だからです。
画像はもちろん、電話も通話料がかかりません。
むしろテレビ電話ですら、日本の安定した通信インフラのおかげで、
ちょっとした田舎ですらWi-Fi環境が問題ではなく、コストもだいぶこなれてきました。
かつての実習生、特に研修生の頃には、買い物に出たついでや、時間帯を合わせて、
公衆電話に高い通話料を先払いして、国際電話を楽しみに、
月に一度や二度の連絡をするのが精いっぱいでした。
当時よりそれほど高くない給料の中から、捻出するのも容易いことではありませんでしたので。
今の実習生は、ほぼ全ての子達が、借金を増やしてでも、
日本の数年前程度の、母国語対応のスマホやタブレットを、
全員持参して来日しています。
そして、受入企業も実習生向けに借り上げる寮で、
本人たちの希望をかなえ、インターネットのWi-Fi環境を整備してあげます。
経営者にしても、母国の家族と連絡を取り合うことに、
問題を感じるどころか、後顧の憂いなく、家族のために、
ガンバって働いてほしいと思うからこそです。
ところが、いわゆるIT、ネットのモラルをまったくわかっていないため、
この視点からの事前教育も絶対的に必要となってきています。
以前、日本の若者が勤務先の職場で、ふざけた画像をSNSに投稿し、
あっという間に拡散してしまったため、飲食店では不衛生なお店として
閉店に追い込まれたり、従業員への管理ができていないとして、
客足が途絶えたりと、社会問題にもなりました。
想像してみてください。
御社で受け入れている外国人実習生が、家族に元気で頑張っている姿を
伝えたくて、職場で同僚と肩を組んでいる画像を送ったとします。
その画像の中に、社外秘の機材や情報が載ってしまった。
建設現場で事前の注意が伝わっていなくて、元請けの看板がデカデカと
映りこんでいる現場での画像が、facebookで載ってしまった。
退社後に立ち寄ったスーパーやコンビニで、
御社の社名がわかる帽子や制服で、ふざけたポーズで載ってしまった。
下手をすると、経営に支障をきたすレベルの問題に発展しかねないリスクと
なりえる事態です。
そして、これらは実習生に悪気があるわけではないことは、
おそらく誰でも容易に想像がつくことです。
去年くらいから気になり始め、今年2015年はほぼ全員が
同じ潜在的リスクを抱えていることがわかり、徹底して
配属時に注意指導しています。
以前より、パソコンで様々情報収集して、例えば有給休暇の権利が
あることを調べて会社に交渉してきたり、残業代がちゃんと支払われないと
労働局に相談してみると言い出す子が出てきたり、
体の不調を仕事の会社のせいだと言い出したり、
ネットの波が止まらないことから、あえて制限を設けることではなく、
より襟元を正す方向性を受入企業の方々ともお話ししてきました。
一長一短として、リスクは事前にコントロールできるように、
対応策を考え準備しておけば済むことです。
その分、きちんと指導していれば、実習生の子達も変な勘繰りもせず、
信頼関係を継続していくことが可能です。
今回は、特にSNSにまつわる情報管理については、
きちんと対処なされることをおススメいたします。
facebookもLINEも、自分でも使ってみて、
たまにはチェックしてみるのがイチバンですね。
技能実習生の失踪のリスクを具体的にお教えします。 [技能実習生受入時の本音の問題点]
技能実習生の配属を本日実施しました。
初日が肝心と、失踪のリスクについても厳しく指導しました。
でも、いざ、技能実習生が失踪すると、いったい何が困るのでしょうか。
ここでは具体的に説明してみたいと思います。
まず、失踪は当たり前ですが、唐突に起きます。
そうすると、受入企業は警察に失踪届を出します。
要は行方不明になった、探しても見つからない、
失踪原因もその先も心当たりがない。
これらを警察に届け出ます。
監理団体である組合も、失踪について受入企業にヒヤリングした後、
入管に報告します。
ココでのリスクは、一つは組合と受入企業に入管からイエローカードが出る
可能性が高くなるということです。
組合にしても監理ができていない、企業にしても実習上や生活上に
何かしらの問題があったから失踪したと思われてしまうことです。
当たり前ですが、一人二人では問題ありませんが、
何人もとなると、入管の立場に立ってみれば、組合ないし受入企業に
問題があると思わない方がおかしいですよね。
結果的に、双方受入ができなくなるということです。
在留資格認定証明書なるものを、その組合からは、その受入企業では
降ろさないという意思表示を入管が示す場合があるということです。
リスクの二つ目は、組合にとっても、受入企業にとっても、
技能実習生を受け入れるために、どれだけの経費と労力と時間を費やしてきたことか。
そのコストが唐突にパーになってしまうということです。
何度も打ち合わせを重ね、準備を整え、オーディションを実施し、
苦労して集めた募集条件対象者から選別し、その選んだ子に
日本語教育も実施し、航空券代まで出して来日させたのに、
配属前に１カ月の集合講習までさせていたのに、
そのコストも全て負担してきたのに、
その投資が、経費が、一瞬でパーになってしまいます。
社長が決定し、社長が選んで連れてきた子が、失踪した。
これだけで、社長の面目も丸つぶれですし、その分、
やはり外国人はアテにならないと思いこみ、
せっかくの今後より重要性を増す大きな選択肢を、
自ら放棄することとなります。
よって失踪はイの一番に対策を示し実践しなければなりません。
これは、送出し機関の、組合の、職員の、受入企業の、担当者の、
実習生本人の、それぞれがきちんと役割を果たすことでのみ、
失踪を未然に防げることとなります。
少なくとも、実習生本人に、本人自身が抱えてしまう失踪のリスクについて、
十二分に上手に告知することをおススメいたします。
技能実習生自らが、失踪の怖さを身に沁みるほどに理解をしてくれていれば、
おそらくは最大限その可能性を減少させることができるからです。
伝えるタイミング、伝え方も、非常に大事です。
詳しくお知りになりたい方は、お気軽にご相談ください。
初日が肝心と、失踪のリスクについても厳しく指導しました。
でも、いざ、技能実習生が失踪すると、いったい何が困るのでしょうか。
ここでは具体的に説明してみたいと思います。
まず、失踪は当たり前ですが、唐突に起きます。
そうすると、受入企業は警察に失踪届を出します。
要は行方不明になった、探しても見つからない、
失踪原因もその先も心当たりがない。
これらを警察に届け出ます。
監理団体である組合も、失踪について受入企業にヒヤリングした後、
入管に報告します。
ココでのリスクは、一つは組合と受入企業に入管からイエローカードが出る
可能性が高くなるということです。
組合にしても監理ができていない、企業にしても実習上や生活上に
何かしらの問題があったから失踪したと思われてしまうことです。
当たり前ですが、一人二人では問題ありませんが、
何人もとなると、入管の立場に立ってみれば、組合ないし受入企業に
問題があると思わない方がおかしいですよね。
結果的に、双方受入ができなくなるということです。
在留資格認定証明書なるものを、その組合からは、その受入企業では
降ろさないという意思表示を入管が示す場合があるということです。
リスクの二つ目は、組合にとっても、受入企業にとっても、
技能実習生を受け入れるために、どれだけの経費と労力と時間を費やしてきたことか。
そのコストが唐突にパーになってしまうということです。
何度も打ち合わせを重ね、準備を整え、オーディションを実施し、
苦労して集めた募集条件対象者から選別し、その選んだ子に
日本語教育も実施し、航空券代まで出して来日させたのに、
配属前に１カ月の集合講習までさせていたのに、
そのコストも全て負担してきたのに、
その投資が、経費が、一瞬でパーになってしまいます。
社長が決定し、社長が選んで連れてきた子が、失踪した。
これだけで、社長の面目も丸つぶれですし、その分、
やはり外国人はアテにならないと思いこみ、
せっかくの今後より重要性を増す大きな選択肢を、
自ら放棄することとなります。
よって失踪はイの一番に対策を示し実践しなければなりません。
これは、送出し機関の、組合の、職員の、受入企業の、担当者の、
実習生本人の、それぞれがきちんと役割を果たすことでのみ、
失踪を未然に防げることとなります。
少なくとも、実習生本人に、本人自身が抱えてしまう失踪のリスクについて、
十二分に上手に告知することをおススメいたします。
技能実習生自らが、失踪の怖さを身に沁みるほどに理解をしてくれていれば、
おそらくは最大限その可能性を減少させることができるからです。
伝えるタイミング、伝え方も、非常に大事です。
詳しくお知りになりたい方は、お気軽にご相談ください。
日本社会の閉鎖性は今のところ経済的・社会的問題より優勢であるらしい。 [人口減少社会]
人口減少問題について、各方面各業界ごとに、
かなりお尻に火がついている状態にもかかわらず、
日本社会の閉鎖性は今のところ経済的・社会的問題より優勢であるらしい。
日本政府、移民らに門戸を開くことに慎重
Sputnik 日本 オピニオン 2015年11月09日 19:44
http://jp.sputniknews.com/opinion/20151109/1143146.html
確かに諸外国を見ても、移民難民の受入各国では、
それぞれに問題を内包しています。
記事にあるように、日本国内の過去を見ても、
受入後、十分なソフトランディングの手法を具現化できず、
後手後手に回り、今なお問題解決に至っていません。
これらは、ひとえに政府が現実を直視せず、重視せず、
建前論ばかりに注力して、机上の空論を現実に押し付けているからに
他ならず、高給取りの官僚や政治家には、ちゃんと現実に即した
法令を施行いただけるよう、心から願っております。
せめて、外国人技能実習制度が既存の枠組みとして、制度然とあるならば、
この制度を利用しつつ、移民、難民へのソフトランディングを考えるのも
選択肢の一つではないのかと思います。
移民、難民の最大の問題点は、日本語にてコミュニケーションが図れないこと。
次いで、収入を自力で獲得できないこと。
逆を返せば、この２点さえ整備できるならば、受入に問題はほぼなくなります。
そして、実習制度の活用とは、監理団体というお世話をし、正に関係法令など
監理する第三者がいるという利点を活かすことです。
移民難民については、ある意味、税金が投入されても良いのではとさえ思います。
なぜならば、先々定着し日本国内にて諸税金をきちんと納めてくれる人間が
増えるということだからです。
これも一つの提案であり、他にももっと良い手法があるのかもしれません。
いい機会というよりは、まだ間に合わせることができると思いますので、
ぜひとも活発な議論と、現実に即した法整備をお願いしたいものです。
かなりお尻に火がついている状態にもかかわらず、
日本社会の閉鎖性は今のところ経済的・社会的問題より優勢であるらしい。
日本政府、移民らに門戸を開くことに慎重
Sputnik 日本 オピニオン 2015年11月09日 19:44
http://jp.sputniknews.com/opinion/20151109/1143146.html
確かに諸外国を見ても、移民難民の受入各国では、
それぞれに問題を内包しています。
記事にあるように、日本国内の過去を見ても、
受入後、十分なソフトランディングの手法を具現化できず、
後手後手に回り、今なお問題解決に至っていません。
これらは、ひとえに政府が現実を直視せず、重視せず、
建前論ばかりに注力して、机上の空論を現実に押し付けているからに
他ならず、高給取りの官僚や政治家には、ちゃんと現実に即した
法令を施行いただけるよう、心から願っております。
せめて、外国人技能実習制度が既存の枠組みとして、制度然とあるならば、
この制度を利用しつつ、移民、難民へのソフトランディングを考えるのも
選択肢の一つではないのかと思います。
移民、難民の最大の問題点は、日本語にてコミュニケーションが図れないこと。
次いで、収入を自力で獲得できないこと。
逆を返せば、この２点さえ整備できるならば、受入に問題はほぼなくなります。
そして、実習制度の活用とは、監理団体というお世話をし、正に関係法令など
監理する第三者がいるという利点を活かすことです。
移民難民については、ある意味、税金が投入されても良いのではとさえ思います。
なぜならば、先々定着し日本国内にて諸税金をきちんと納めてくれる人間が
増えるということだからです。
これも一つの提案であり、他にももっと良い手法があるのかもしれません。
いい機会というよりは、まだ間に合わせることができると思いますので、
ぜひとも活発な議論と、現実に即した法整備をお願いしたいものです。
